Зачем подводить итоги года
Так и хочется уже отложить всё на "после праздников" и планировать зимние каникулы. Меньше всего хочется садиться и думать о прошедшем годе...
Но именно сейчас, в период относительного затишья, идеальное время для подведения итогов и размышлений о будущем.

Ежегодное подведение итогов, как личных, так и командных, — это возможность остановиться, оценить свою работу и подготовить основу для будущего. Это шанс взглянуть на пройденный путь со стороны, понять, как далеко вы продвинулись, и определить, куда двигаться дальше.
Почему важно подводить итоги*⭐️*Саморазвитие
Анализ прошедшего года помогает осознать свои успехи, выявить сильные и слабые стороны, а еще найти новые идеи и направления на будущее.
⭐️ Наведение порядкаПодведение итогов позволяет переработать опыт — как позитивный, так и негативный. Это как генеральная уборка в голове, которая освобождает место для чего-то свежего.
⭐️ Творчество
Размышления о достижениях и трудностях вдохновляют на креативные идеи. Часто мы замечаем закономерности, которые были неочевидны "в моменте".
⭐️ Отношения
Анализ личных и профессиональных связей помогает укрепить важные отношения, разрешить конфликты и определить, какие связи требуют внимания.
⭐️ Мотивация
Признание собственных достижений усиливает мотивацию и уверенность в себе. В трудные моменты вы сможете вспомнить, что уже справлялись с вызовами.

Как подвести итоги года*1️⃣ *Выберите подходящий для вас способСуществует множество шаблонов и методов — от детально структурированных до полностью интуитивных. Выбирайте любой. Главное — найти время для анализа.
2️⃣ Создайте комфортную обстановкуНайдите тихое место, отключите уведомления, заварите чай или кофе. Даже 30 минут по структурированному шаблону могут быть очень ценными.
3️⃣ Соедините интуицию и фактыВспомните ключевые моменты года, извлечённые уроки и заметные закономерности. Дополните интуитивные выводы фактами, пролистав календарь или записи. Это поможет избежать когнитивных искажений, таких как фокусировка на недавних событиях.

✏️ Подводя итоги, вы не просто рефлексируете о прошлом, но и вооружаетесь знаниями и идеями для более осознанного подхода к новому году.
Сделайте это.

Код-ретрит - бесплатное однодневное мероприятие для практики разработки
Приглашаем всех разработчиков покодить в приятной компании 🙂

Код-ретрит - это про совместное обучение и обмен опытом:▶️Возьмем реальные задачи и через их выполнение, сфокусируемся на на улучшении инженерных практик.
▶️ Сосредоточимся на совершенствовании своих навыков без давления стейкхолдеров, дедлайнов и бизнес-целей.
▶️Будем экспериментировать и учиться на своих ошибках, вдохновляться и писать код.

Это бесплатное мероприятие.
📎 25 января 2025, Москва
💬 Регистрируйтесь и приглашайте других разработчиков.

Когда пишу посты с идеями, вдохновляюсь сама 😍 Так это работает. Делюсь подборкой идей и архивом ретроспектив, которые помогут немного выдохнуть в предновогодней суете.

🎄Фильмы и мультфильмы:
💜Один дома (фильм)
💜Вилли Вонка или Чарли и шоколадная фабрика
💜Дед Мороз и лето
💜Ирония судьбы, или С легким паром! (фильм)
💜Рождественская история Чарльза Диккенса

🎅Новый год и все что с ним связано: традиции, блюда на столе, ностальгия и тд.
🦌Фьючеспективы и видение совершенства на следующий год
🧦Зимние виды спорта.
🎀А вот ссылки на всевозможные ретроспективы с новогодним настроением:
💜 Размораживаем эльфов с ретроспективой по Кузе
💜 Вытаскиваем машину из снега в Простоквашино
💜 Подводим итоги года
💜 Крадем Рождество с Гринчем
💜 Проводим канун Рождества с Микки и Минни

💜 Какую ретроспективу вы бы хотели видеть в этом канале?

#ретроспектива

Эффективность без оценки
Эдвард Деминг назвал оценку эффективности одной из семи смертельных болезней менеджмента. Деминг четко и ясно изложил негативные последствия аттестации и оценки по заслугам: "Она порождает фокус на краткосрочные результаты, уничтожает долгосрочное планирование, порождает страх, разрушает командную работу, питает соперничество и политику".

Профессора Стэнфордского университета Роберт Саттон и Джеффри Пфеффер изучили данные и исследования, связанные с широко распространенной практикой аттестации сотрудников. Принудительное ранжирование приводит к "снижению производительности, несправедливости и скептицизму, негативно влияет на вовлеченность сотрудников, снижает сотрудничество, наносит ущерб моральному духу и недоверию к руководству".
Доказательств, подтверждающих обратное - пользу оценок, а затем привязки оплаты к этому рейтингу - то есть оценки эффективности - практически нет.
Но без оценок...Как мы определим, сколько платить людям? Как мы узнаем, кого повышать или увольнять? Как люди узнают, что им нужно совершенствоваться?

Вот рассуждения Эстер Дерби:

Как мы определим, сколько платить людям?
Вот несколько вариантов:
🟡 Корректировать зарплату в зависимости от стоимости жизни, чтобы покупательная способность сохранялась в условиях изменения экономической ситуации
🟡 Позволить всем сотрудникам участвовать в успехе компании путем распределения прибыли.
🟡 Корректировать зарплату, основываясь на текущей рыночной стоимости, учитывая навыки и роль сотрудника.

Как мы узнаем, кого повышать?Один из способов — оценить, как человек развивался на своем рабочем месте и какой уровень ответственности он взял на себя. Другой вариант — подходить к повышению в должности так же серьёзно, как к найму, и создать строгий внутренний процесс подачи заявок, включающий интервью и аудиты.
А увольнять?
Чтобы уволить человека, не нужен рейтинг. Если кто-то не справляется с работой, нет смысла ждать ежегодного цикла оценки. Команда знает, когда кто-то не справляется с обязанностями или мешает работе других. Предоставьте это команде.

Как люди узнают, что им нужно совершенствоваться?
Буквенная или цифровая оценка — это просто оценка. Она может указать человеку на необходимость изменений, но не объясняет, что именно нужно сделать иначе. Для того чтобы совершенствоваться, людям нужны четкие описания поведения, и они должны понимать влияние поведения или результатов.

✏️ Полную статью Эстер Дерби можно прочитать по ссылке.
🔜 А тут доступен ее перевод на русский.