Зерокодинг, AI и промпт-инжиниринг: будущее маркетинга с Кириллом Пшинником

Гость выпуска — Кирилл Пшинник, CEO и сооснователь Zerocoder.ru. В выпуске обсудили, откуда появился термин зерокодинг и как он развивается в СНГ, плюсы и минусы разработки без написания кода, внедрение AI в разработку, сокращение цикла инноваций в компаниях и особенности перехода из позиции CMO в CEO внутри EdTech компании.

Тайминги:
00:50 — Что такое зерокодинг?
06:59 — Как понять, что рынок готов к образовательному продукту?
09:16 — Сначала продажи, потом создание продукта
14:00 — Как воспринимают зерокодинг классические разработчики?
20:39 — Как маркетолог может использовать зерокодинг?
28:20 — Грамотный промпт-инжиниринг
35:20 — AI и учебные материалы
37:24 — Помогает ли опыт CMO на позиции CEO?
39:30 — Вызовы при переходе c CMO в CEO
41:03 — Как стать CMO?

Слушать тут:
Apple Podcasts — https://clck.ru/3EpuMU
Яндекс Музыка — https://clck.ru/3EpwNW
Spotify — https://clck.ru/3EpuTF
Сайт — https://clck.ru/3EpuHL
Telegram — https://t.me/mavestreambot/app?startapp=hedovnya_23_player

Ориентация на результат или токсичность?

Работа в высокоэффективном коллективе — это интересно, увлекательно и зачастую тяжело. Но тяжело может быть и в компании, которая не добивается выдающихся результатов. Как следствие люди не всегда понимают истинную причину своих чувств и путают токсичные коллективы с ориентированными на результат. Давайте разберемся, в чем разница.

Ориентация на результат — это стремление достичь поставленных целей, эффективно выполнять задачи и постоянно улучшать свои показатели. Быть результат-ориентированным может означать жесткость в подходах: строгие дедлайны, высокая планка качества и постоянное стремление к лучшему. Это не связано с отсутствием эмпатии или поддержки коллег, а лишь описывает стиль управления.

Однако, зачастую эта жесткость воспринимается как токсичность. Почему? Возможно, потому что в погоне за результатами забывают о человеческом факторе: о том, что сотрудники тоже нуждаются в поддержке, понимании и уважении. Когда фокус исключительно на цифрах, легко потерять баланс и превратиться в требовательного и черствого коллегу, что и воспринимается как токсичность.

С другой стороны, токсичность может присутствовать и там, где выдающихся результатов нет. В таких ситуациях негативное поведение может быть вызвано стрессом, неадекватной оценкой ситуации или отсутствием четких целей. Люди начинают переносить фрустрацию на окружающих, что создаёт враждебную атмосферу вне зависимости от достигнутого результата.

Ключевое отличие в мотивации и методах взаимодействия. Правильно направленная ориентация на результат вдохновляет, мотивирует и способствует профессиональному росту. Токсичность же разрушает команды, снижает общую продуктивность и стимулирует потребление антидепрессантов.

Важно понимать эту разницу. В Go Mobile, например, темп Х2 был выбран как оптимальный, потому что медленнее — не станешь лидером, а быстрее — может не выдержать команда. Добиться результата — круто, но если с тобой больше нет команды, вряд ли долгосрочно это поможет.

В конечном итоге, успех компании зависит не только от цифр, но и от того, как мы взаимодействуем друг с другом на пути к результату.

Хорошие кадры на рынке на валяются

Привычный процесс найма для компаний - это выйти на рынок, разместить объявление о работе и принимать входящие отклики. Людей так найти можно, но насколько они хороши?

Опыт показывает, что крутые специалисты чаще находятся не на рынке, а в... других компаниях! И если работают хорошо, работа нравится и все устраивает, то и на рынке им делать нечего. И раз он уже хорошо работает, то с большой вероятностью продолжит хорошо работать у тебя (если есть, чем перебить текущие условия).

Как понять, кого выбрать внутри компании? Есть несколько способов:
1. Поговорить с людьми внутри, в частности с руководителями. В каждой компании есть звезды, про работу которых все внутри знают;
2. Этот человек получал повышения, либо его уже переманивали в другую компанию ранее;
3. В случае руководителя смотреть на то, как он нанимал. Важно, чтобы те, кого он брал, быстро росли и приносили выдающиеся результаты;
4. (Опционально) Наличие своего блога на VC, телеграм-канала или подкаста. Означает, что человек не только работает хорошо, но и умеет презентовать свои результаты. Первые 3 правила остаются, но начнут с тех, кто имеет узнаваемость.

На hh, конечно, тоже есть ценные кадры, но если смотреть на найм как на воронку, идти надо именно в компании и нетворк, а не на рынок. И тогда шанс собрать выдающуюся команду будет выше :)

Что отличает компанию класса А?

Никто на рынке не говорит "мы нанимаем только сотрудников категории Б". Но при этом в огромном количестве компаний работают именно такие. Откуда же они берутся, если никто их не нанимает?

Существует несколько причин:

1. Найм ведется не системно. Вопросы на собеседовании задаются "по настроению", нет метрик кандидата, нет понятных ожиданий на 1-3-6 месяцев;
2. Людей, которые не подходят - не увольняют. Дают второй и третий шанс, терпят не фит по культуре, токсичность;
3. Найм имеет закономерность:
- Руководитель класса А будет нанимать сотрудников класса А;
- Руководитель класса Б будет нанимать сотрудников класса С.

Чтобы получить команду класса А, в ней должен быть как минимум 1 такой человек, и зачастую это руководитель. Про то, что за сотрудники класса А и как их собирать, скоро выйдет эпизод подкаста с Виталием Крыловым, предпринимателем и ведущим тренинга "Команда А".

Скоро на всех платформах...

Агентства, редкие кроссовки и бизнес с друзьями. Игорь Слинкин

Гость выпуска - Игорь Слинкин, Стратегический директор агентства 2LEADS и владелец магазина лимитированных кроссовок и одежды SneakerSli. С Игорем обсудили тренды и будущее рекламных агентств в России, попытки выйти с российским агентским продуктом за рубеж, операционное участие сразу в 2 компаниях, а также правила построения бизнеса с друзьями.

Тайминги:
01:04 — Зона ответственности стратегического директора
02:55 — Как крупные клиенты меняют агентский бизнес
05:59 — Тренды рекламного рынка: ОЕМ и Телеграм
10:47 — Выход российских агентств за границу
16:44 — Агентства: из HR-бизнеса в партнерский
21:10 — Как опыт работы в Яндексе и Мегафоне помогает строить агентство
24:34 — Можно ли строить бизнес с друзьями?
28:03 — Как отделять личное от рабочего при работе с друзьями
29:20 — Магазин кроссовок: как хобби стало бизнесом
32:33 — Отношение к ошибкам в бизнесе

Слушать тут:
Apple — https://clck.ru/3CociS
Яндекс Музыка — https://clck.ru/3CocjJ
Spotify — https://clck.ru/3Cockt
Mave — https://clck.ru/3Cocju

Ликбез по выгоранию

Выгорание чаще всего встречается у людей, чья работа тесно связана с коммуникацией. Например, это маркетологи, служба поддержки, продакты и проджекты, а также любые помогающие профессии: психолог, врач и др. Но как понять, что это именно выгорание?

В России все симптомы идут под одну гребенку, и как следствие трудно распознать проблему и решить ее. Поэтому давайте разбираться.

Усталось: человек может работать, видит смыслы, а негативные ощущения проходят после сна или небольшого отдыха.

Прокрастинация: человек может работать, но боится задачи. Вместо работы может смотреть кино, убираться дома или заниматься другими делами.

Саббатикал: длительный (до года) оплачиваемый отпуск по выгоранию. В России такой опции нет, но, например, в Европе это норма.

Выгорание: человек не может работать, не видит смысла, не может выполнять никакие другие дела. Пропадает страсть к чему-либо, появляется ощущение оторванности от собственного "я".

Если состояние "не хочу работать, не хочу делать ничего другого, ничего не нравится, зачем вообще это все" сохраняется больше недели - это первый звоночек выгорания.

Что важно понимать, если замечаешь у себя симптомы:
1. Если симптомы появляются на работе, это ответственность 2 сторон: и твоя, и работодателя;
2. О выгорании не нужно молчать. Лучше пойти в отпуск на 2-3 недели, чем потерять смыслы и энергию на месяцы;
3. Выгорать не стыдно. Это часть современной жизни и полностью избегать его не получится.

Но не стоит паниковать, если это простая усталость. Будьте внимательны к себе и своим сотрудникам, не забывайте про отпуск и помните: жить в кайф и не выгорать - возможно (но требует больших усилий).

Кухня менеджера

Менеджмент зачастую не считают точной наукой. Мол, ситуации в бизнесе все уникальные и нельзя под них найти универсальный ответ. У меня есть 2 соображения по этому поводу:

1. Искать простой ответ на сложный вопрос - это путь в никуда;
2. А кулинарию можно назвать точной наукой? Даже если 10 человек готовят блюдо по одному рецепту, у каждого получится разное (или вообще не получится). Но если пирог не вышел с первого раза, мы ведь не ставим на себе крест как на кулинаре?

Менеджмент очень похож на кулинарию: помимо рецепта, важную роль играют опыт, оборудование, ингредиенты. А поваренная книга менеджера - это теория управления. Конечно, можно ее отрицать и готовить омлет по бабушкиному рецепту, но одним блюдом сыт не будешь, тем более в большой компании.

❤️ — менеджмент можно и нужно изучать
? — менеджмент не наука
? — кулинария легче дается