🚩Вчера мы начали про стресс и выгорание.

Сегодняи продолжим эту тему

Выгорание —это проблема, которая затрагивает всё больше сотрудников. 

Но бороться с ним нужно не шаблонными методами, а с учётом индивидуальных особенностей каждого человека. 

Дифференцированный подход к предотвращению и преодолению выгорания — это ключ к созданию здоровой и продуктивной рабочей среды.

Почему стандартные подходы не всегда работают?

Выгорание — это не монолитное явление.  Его причины и проявления сильно различаются у разных людей.  Один сотрудник может выгорать из-за перегрузки, другой — из-за отсутствия признания, третий — из-за конфликтов в коллективе. 

Стандартные программы по борьбе со стрессом, предлагающие одни и те же решения для всех, часто оказываются малоэффективными.

Дифференцированный подход - это ключ к успеху

Дифференцированный подход предполагает индивидуальный анализ причин выгорания у каждого сотрудника и разработку персонализированных стратегий поддержки. Это включает:

▫ Индивидуальные беседы
Важно понять, что именно приводит к выгоранию у конкретного сотрудника.  Что вызывает у него стресс?  Какие его ресурсы истощаются?  Что он хотел бы изменить?

▫ Оценка индивидуальных ресурсов
Некоторые сотрудники обладают хорошими механизмами саморегуляции, другие нуждаются в дополнительной поддержке.  Важно оценить, какие ресурсы уже есть у сотрудника и какие нужно ему предоставить.

▫ Персонализированные стратегии
Это может включать изменение рабочих задач, предоставление дополнительного обучения, гибкий график, доступ к психологической помощи, программы по управлению стрессом,  возможности для отдыха и восстановления сил.  Всё зависит от индивидуальных потребностей.

▫ Мониторинг эффективности Важно отслеживать, как работают выбранные стратегии, и вносить корректировки по мере необходимости.

Примеры дифференцированного подхода:

✔Сотрудник А: выгорает из-за перегрузки.  Решение: перераспределение задач, делегирование обязанностей, внедрение более эффективных инструментов работы.

✔ Сотрудник Б: выгорает из-за отсутствия признания.
Решение:  более частая положительная обратная связь,  возложение ответственности за важные проекты, публичное признание заслуг.
✔ Сотрудник В: выгорает из-за конфликтов в коллективе.  Решение:  медиация,  тренинги по коммуникации,  изменение структуры команды.

Таким образом, борьба с выгоранием требует внимательного и индивидуального подхода.  Дифференцированный подход, учитывающий особенности каждого сотрудника, позволяет не только предотвратить выгорание, но и создать более здоровую,  продуктивную и лояльную команду.  Инвестиции в сотрудников — это инвестиции в успех компании.

#гидпровыгорание

🚩В условиях современного рабочего мира измерение стресса и эмоционального выгорания становится всё более актуальным.

Понимание уровня стресса у сотрудников, а также выявление признаков выгорания, могут помочь компаниям не только сохранить продуктивность, но и создать здоровую атмосферу в коллективе. 🌱

Почему важно измерять стресс и выгорание?

1. Профилактика проблем: Ранняя диагностика уровней стресса помогает предотвратить серьёзные психоэмоциональные расстройства и выгорание у сотрудников.
   Задавая правильные вопросы и используя инструменты мониторинга, можно своевременно реагировать на ухудшение состояния работников.

2. Увеличение продуктивности: Исследования показывают, что высокие уровни стресса и выгорания напрямую влияют на качество работы и производительность.

Понимая причины стресса, компании могут корректировать рабочие процессы и улучшать мотивацию сотрудников.

1. Поддержка сотрудников: Открытое обсуждение вопросов стресса и выгорания создаёт атмосферу доверия и поддержки внутри команды.
   Это делает сотрудников более чувствительными к потребностям друг друга и способствует созданию крепких взаимосвязей.

Как измерять стресс и выгорание?

1. Опросы и анкетирование: Одним из самых простых и доступных способов измерения уровня стресса и выгорания является использование опросников. 📊 Известные методики, такие как Maslach Burnout Inventory (MBI) или Copenhagen Burnout Inventory (CBI), могут дать представление о состоянии сотрудников.

2. Индикаторы продуктивности: Наблюдение за изменениями в продуктивности, качестве выполнения задач и общем состоянии коллектива может также быть важным индикатором стресса и выгорания.

Важно отмечать не только апатичные состояния, но и изменения в доходности, вовлечённости и творческой активности сотрудников.

1. Индивидуальные беседы: Проведение регулярных индивидуальных бесед с сотрудниками — это ещё один способ выявления проблем.

Открытое общение позволяет понять не только текущие трудности, но и выявить факторы, способствующие стрессу.

Как действовать по результатам измерения?

1. Анализ данных: Сбор и анализ данных помогут понять коренные причины стресса и выгорания. Определите области, где можно внести изменения для улучшения состояния сотрудников.

2. Предоставление ресурсов: На основании полученных данных можно разработать программы поддержки, такие как тренинги по управлению стрессом, relaxation-сессии или доступ к психологическим консультированиям.

3. Создание комфортной рабочей среды: Внедрение гибких условий труда, развитие корпоративной культуры и возможность выражать свои мысли может способствовать снижению уровня стресса.

Таким образом, измерение стресса и эмоционального выгорания — это не просто необходимость, а важный шаг к созданию здоровой корпоративной культуры.

Компании, которые заботятся о психоэмоциональном здоровье своих сотрудников, не только снижают текучесть кадров, но и становятся более успешными и эффективными.

Внимание к психическому состоянию команды может стать залогом её успешного будущего 🚀

#гидпростресс

🚩 В современном офисном мире забота о психическом здоровье сотрудников становится неотъемлемой частью корпоративной культуры.

В этом контексте возникает вопрос: что эффективнее — комплексный подход с интеграцией различных практик, или же использование отдельных методов, таких как клубы, челленджи и работа с психологами?

Давайте рассмотрим оба подхода.

Комплексный подход

1. Целостность: Комплексный подход подразумевает применение разных стратегий для поддержания психоэмоционального состояния сотрудников.
   Это может включать тренинги, групповые занятия, психологическую помощь и т.д. Такой подход способствует более глубокому пониманию потребностей сотрудников и помогает создать среду, в которой люди чувствуют себя комфортно и поддержано.

2. Взаимосвязанность практик: Каждая отдельная практика работает более эффективно в рамках общего плана. Например, клубы по интересам могут стать основой для создания сообщества, а челленджи могут стимулировать сотрудников работать над собой, что, в свою очередь, делает их более открытыми для консультаций с психологами. 📊

3. Долговременные результаты: Комплексные программы, как правило, направлены на создание долгосрочных привычек и изменений в культурном климате компании, что помогает сохранять положительный эффект на протяжении времени.

Отдельные практики

1. Специфичность: Некоторые сотрудники могут предпочитать отдельные методы. Например, участие в клубе по интересам может быть легче и менее стрессово, чем обращение к психологу.
   Для кого-то это может быть первым шагом к более глубокой работе над собой.

2. Гибкость: Использование отдельных практик позволяет адаптироваться к потребностям различных групп сотрудников. 📅 Можно проводить мероприятия, которые будут интересны и полезны конкретным подгруппам.

3. Меньшие затраты и временные затраты: Внедрение отдельных инициатив может быть проще и менее затратно, чем полноценная программа.
   Это особенно важно для малых предприятий с ограниченными ресурсами.

Что выбрать?

Важным аспектом является то, что выбор между комплексным подходом и отдельными практиками зависит от специфики компании, её культуры и потребностей сотрудников. Иногда комбинирование обоих подходов может дать наилучший эффект.

Для примера, интеграция челленджей и клубов с доступом к психологическим консультированиям может создать более гармоничную и поддерживающую среду.

В конечном счете, ключ к успеху заключается в том, чтобы понять свою команду, её потребности и открыто обсуждать, какие методы и стратегии будут наиболее эффективны.

Если у Вас в компании оказывают психологическую поддержку, ставьте 👍

#гидпрокорпкультуру

🚦🤔 Как действовать, если сотрудник отказывается выполнять задачу?

Ситуации, когда сотрудник отказывается от выполнения задачи, могут возникать в любой работе. Это может вызвать недовольство как у руководителей, так и у коллег. Однако важно реагировать правильно и с пониманием, э даты избежать накала страстей. Вот несколько шагов, которые помогут справиться с этой ситуацией.

1. Выясните причину отказа 
      Начните с конструктивного диалога. Спросите сотрудника, почему он отказывается выполнять задачу. Возможно, у него есть обоснованные причины: нехватка ресурсов, отсутствие необходимых навыков или перегруженность. Поняв обстановку, вы можете предпринимать следующие шаги.

2. Обсудите барьеры  
      Если причиной отказа являются недоразумения или барьеры, обсудите их открыто. Понять, что именно мешает справиться с задачей, поможет вам вместе найти решение. Возможно, потребуется обучение или помощь от других коллег.

3. Разъясните важность задачи
      Объясните, почему эта задача важна для команды и компании в целом. Порой сотрудники могут не ценить значимость той или иной задачи, и ваше объяснение поможет изменить их восприятие.

4. Предложите поддержку  
      Предложите свою помощь или поддержку со стороны коллег. Поддержка может выражаться в том, чтобы проконтролировать процесс выполнения задачи или предоставить необходимые ресурсы. Это может повысить уверенность сотрудника.

5. Обсудите альтернативы  
      Возможно, выполняемая задача не совсем соответствует компетенциям сотрудника, и он мог бы предложить альтернативное решение. Обсудите с ним пути выполнения задания, которые могут быть более комфортными и эффективными.

6. Установите четкие ожидания
      Если отказ продолжается, уточните ожидания от сотрудника. Убедитесь, что он понимает свои обязанности и последствия отказа. Это поможет создать четкие рамки, внутри которых он должен действовать.

7. Последствия и меры  
      Если ситуация не разрешается, обсудите возможные последствия. Это может быть разговор с руководством или перераспределение задач. Главное — сделать это в конструктивном ключе и без обвинений.

8. Рефлексия и выводы
      После разрешения конфликта сделайте выводы о том, что можно улучшить в коммуникации и управлении задачами. Это поможет избежать подобных ситуаций в будущем и улучшить общую атмосферу внутри команды.

💬 Конструктивный подход и открытая коммуникация помогут вам справиться с ситуацией и укрепить командные отношения.

#гидпрокоммуникации

🚩Про адаптацию

Онбординг новых сотрудников – важный, но часто долгий и трудоемкий процесс, отнимающий много времени у HR-специалистов.

Давайте разберемся, как можно автоматизировать и оптимизировать этот этап, чтобы сделать его быстрее и эффективнее, а HR – свободнее для более стратегических задач.

📍Ключевые моменты для ускорения онбординга

▫ Автоматизация рутинных задач
Используйте HR-системы и сервисы для автоматизации заполнения документов, отправки уведомлений, доступа к корпоративной почте и ресурсам. Это сэкономит массу времени на ручном вводе данных и отправке писем.

▫ Цифровой онбординг Переведите максимум информации в электронный формат. Онлайн-обучение, цифровые руководства, электронные подписи – все это значительно ускоряет процесс и делает его доступнее для новых сотрудников.

▫ Чек-листы и шаблоны Создайте четкие чек-листы и шаблоны для всех этапов онбординга. Это обеспечит последовательность и позволит избежать пропусков важных шагов.

▫ Централизованный доступ к информации
Создайте единую платформу, где новый сотрудник найдет всю необходимую информацию: руководства, контакты коллег, правила компании, корпоративные документы.

▫ Предварительный онбординг Начните процесс еще до первого рабочего дня. Вышлите приветственное письмо с необходимыми документами для заполнения, инструкцией по доступу к корпоративным ресурсам и информацией о первом рабочем дне.

▫ Buddy-система= система наставничества
Назначьте каждому новому сотруднику опытного коллегу (buddy), который поможет ему быстрее адаптироваться в команде и ответит на возникающие вопросы.

▫ Обратная связь и регулярные встречи
Проводите регулярные встречи с новыми сотрудниками, чтобы отслеживать их прогресс, выявлять проблемы и корректировать процесс онбординга. Соберите обратную связь – она поможет улучшить процесс в будущем.

▫ Использование видео Короткие видеоролики с приветствием от руководителя, обзором офиса или объяснением корпоративной культуры сделают онбординг более личным и запоминающимся.

📍 Результат:

▫ Ускоренный процесс онбординга
Новые сотрудники быстрее вливаются в коллектив и начинают продуктивно работать.

▫ Разгрузка HR-специалистов Освобождение времени для выполнения более стратегических задач, таких как подбор персонала, развитие сотрудников и улучшение корпоративной культуры.

▫ Повышение вовлеченности новых сотрудников
Более структурированный и удобный онбординг повышает лояльность и удовлетворенность сотрудников.

Не бойтесь экспериментировать и искать решения, которые подойдут именно вашей компании. Постоянный анализ и оптимизация процесса онбординга – залог успешной работы и роста организации.

#гидпроадаптацию

🚩Как выстроить обучение и е-Learning на основе теории поколений?

Каждое поколение сотрудников обладает уникальными особенностями, предпочтениями.

Чтобы обучение было эффективным, важно адаптировать его под различные группы.

Давайте рассмотрим, как можно выстроить обучение и e-learning с учетом теории поколений.

1. Понимание потребностей каждого поколения 🧑‍🤝‍🧑🔍 
      Проведите исследования, чтобы понять, какие характеристики присущи каждому поколению:
      - Поколение Baby Boomers (1946-1964) предпочитает традиционные методы обучения и взаимодействие с преподавателями.
      - Поколение X (1965-1980) стремится к самостоятельности и практическим примерам.
      - Поколение Y (Миллениалы) (1981-1996) и Поколение Z (1997-2012) ожидают интерактивного обучения, технологий и мгновенной обратной связи.

2. Разнообразие форматов обучения 🎨💡 
      Используйте курсы в разных форматах: видеолекции, интерактивные сессии, вебинары и подкасты, чтобы привлечь внимание всех поколений. Например, включайте видео и игры для миллениалов и проекты с обсуждениями для более старших сотрудников.

3. Адаптивные технологии 🖥️ 
      Выбирайте платформы e-learning, которые позволяют персонализировать обучение. Например, системы, которые адаптируют контент на основе уровня знаний и предпочтений каждого ученика.

4. Социальное обучение
      Создайте возможности для обмена опытом и знаниями внутри команды. Менторские программы и совместные проекты позволяют поколениям учиться друг у друга и укреплять командный дух.

5. Поощрение самостоятельного обучения 📖 
      Для поколений X и Y важно ощущать контроль над своим образовательным процессом. Предложите доступ к библиотекам ресурсов, курсам и материалам, которые они могут изучать в удобное время.

6. Интерактивные и игровые элементы 🎮
      Для миллениалов и поколения Z обучающие курсы могут быть более эффективными, если они включают элемент геймификации. Это может быть система баллов, задания и челленджи, которые делают обучение интересным.

7. Обратная связь и оценка результатов 📈📋
      Не забывайте о необходимости получения обратной связи от сотрудников. Это поможет понять, что работает, а что требует доработки, и адаптировать обучение под меняющиеся потребности.

Понимание особенностей каждого поколения — ключ к успешному обучению и развитию команды.

Нужно стремиться к созданию образовательную среды, в которой каждый сможет расти и развиваться.

Если пост был интересен, ставьте 👍

#гидпрообучение

?РУБРИКА "НАМ НУЖЕН КАНДИДАТ"

Молодежь уже не та или инструменты найма устарели?

Этот вопрос вызывает достаточно неоднозначные мнения.

Здесь стоит рассмотреть несколько аспектов.

✔️ Изменение ценностей и установок молодежи.
Действительно, современная молодежь нередко характеризуется иными приоритетами и моделями поведения по сравнению с предыдущими поколениями. Например, большее внимание к балансу работы и личной жизни, ориентация на самореализацию, гибкость и стремление к новым возможностям.

✔️ Несоответствие традиционных инструментов найма.
Многие стандартные методы отбора и оценки персонала (резюме, собеседования, тесты) могут быть менее эффективны при работе с молодыми кандидатами.
Молодые специалисты часто ожидают более интерактивных, вовлекающих форматов знакомства с компанией и оценки их потенциала.

✔️ Необходимость адаптации практик управления.
Для эффективного привлечения, вовлечения и удержания молодых сотрудников требуется пересмотр ряда кадровых аспектов:
▫ Нужны более гибкие подходы к графику работы и карьерному развитию.
▫ Акцент нужно делать на развитие, наставничество и возможности самореализации.
▫ Использовать современные digital-инструменты коммуникации и вовлечения.

✔️  Баланс традиций и инноваций.
Важно найти разумный баланс между сохранением лучших практик организации и внедрением новых подходов, актуальных для молодого поколения.
Необходимо применять комбинированные методы отбора, адаптации и развития персонала, что может быть более эффективным.

В целом, речь идет не столько о том, что "молодежь уже не та", сколько о необходимости пересмотра и адаптации инструментов управления персоналом к изменяющимся ценностям и ожиданиям современного поколения работников.

Гибкость и открытость к инновациям - ключ к успешному привлечению и удержанию молодых талантов.

#гидпроподбор

?РУБРИКА "АТТЕСТАЦИЯ/ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА"

Продолжим про оценку 360 градусов.

А именно как она позволяет эффективно закрывать потребности сотрудников в профессиональном росте и развитии.

Происходит это за счет следующих механизмов.

✔️ Выявление зон развития:
Даётся целостное понимание областей, требующих развития и совершенствования.

✔️ Структурированная обратная связь по результатам оценки 360 содержит конкретные предложения по развитию. Сотрудник по итогу получает четкое видение, над чем ему необходимо работать.

✔️ На основе результатов 360 формируются индивидуальные планы обучения и развития. Они содержат конкретные мероприятия, сроки и ожидаемые результаты.

✔️ Оценка 360 помогает определить наставников и коучей, способных помочь в развитии выявленных компетенций. Это обеспечивает практическую поддержку профессионального роста.

✔️ Результаты 360 учитываются при принятии решений о ротации, повышении, переводе на другие позиции. Это открывает новые карьерные перспективы для сотрудников.

✔️ Метод интегрируется с другими HR-процессами (обучение, вознаграждение, планирование преемственности).Происходит   комплексное управление развитием персонала.

#гидпрооценку

?РУБРИКА "МОТИВАЦИЯ"

Сегодня в рубрике о важном - о здоровье во всех его аспектах

И примеры программ по заботе о здоровье и благополучии сотрудников,, которые можно внедрять в компании.

✔️ Программы физического здоровья:
   - Оплата или субсидирование членства в спортивных клубах, фитнес-центрах.
   - Организация корпоративных спортивных секций, турниров, соревнований.
   - Предоставление оборудования для занятий спортом в офисе.
   - Консультации по здоровому питанию и мотивация к ведению активного образа жизни.

✔️ Программы психологического благополучия:
   - Организация доступа к профессиональным консультациям психологов, психотерапевтов.
   - Обучение сотрудников методам стресс-менеджмента, тайм-менеджмента, работы с эмоциями.
   - Проведение тренингов по развитию личностных и коммуникативных навыков.
   - Создание комфортных релакс-зон в офисе для отдыха и восстановления.

✔️ Программы поддержки работы-жизни:
   - Гибкий график работы, возможность удаленной работы.
   - Оплачиваемые больничные, отпуска по уходу за ребенком.
   - Компенсация расходов на детские учреждения, няни.
   - Организация корпоративных мероприятий, командообразующих активностей.

✔️ Медицинские программы:
   - Добровольное медицинское страхование сотрудников и членов их семей.
   - Регулярные медицинские осмотры, диспансеризация.
   - Доступ к экстренной медицинской помощи.

У Вас в компании есть программы здоровья?
Ставьте ? если есть

#гидпромотивацию

❓Входит ли обеденный перерыв в рабочее время.

По общему правилу нет (статья 108 Трудового кодекса РФ). Поэтому и оплате не подлежит.

Исключение - ситуации, когда
покинуть рабочее место сотрудник не может из-за специфики производства, технологического процесса и т.п.

В таких случаях работодатель обязан обеспечить сотруднику возможность поесть «в рабочее время». И оплатить это время.

Перечень таких работ и все организационные моменты — часы обеда, единые или «плавающие», место для приёма пищи — компании определяют самостоятельно.

?Пример должностей, на которых обед может входить в рабочее время и оплачиваться:
- вахтеры
- охранники
- продавцы
- кассиры
- операторы call-центра
- врачи
- и т.д.

В связи с тем, что время перерыва в рабочее время не включается, в этот временной промежуток сотрудник освобождается от выполнения своих трудовых функций.

В обеденный перерыв сотрудник имеет право  даже спать (у меня был такой коллега - кадровик?).

А Роструд, например, разрешил сотрудникам играть в шашки в обед. Работодатель лишил премии сотрудников за игру в шашки в обед.
Аргумент работодателя: "в ПВТР имеется пункт согласно которому сотрудникам на рабочем месте запрещено заниматься посторонними делами, не связанными с профессиональной деятельностью'.
Чиновники Роструда указали, что данный пункт в ПВТР ухудшает положение сотрудников по сравнению с гарантиями по закону, и поэтому не может быть применим.
Периоды на отдых и питание сотрудники в соответствии со статьей 106 ТК РФ вправе использовать по своему усмотрению.

✔️ Нельзя закрепить в локальном нормативном акте обязанность сотрудника проводить обеденный перерыв только вне рабочего места или запрет покидать территорию работодателя.
Мне такие запреты в ПВТР попадались.

✔️ Допускается запрет приёма пищи и напитков на рабочем месте в ПВТР, обоснованный требованиями охраны труда и производственной безопасностью. В этом случае я бы рекомендовала оборудовать либо отдельную комнату либо выделить в помещении отдельное место для приёма пищи.

#гидпрокадры