?А вот и запись подкаста подъехала. После записи ещё где-то час общались с участниками, разбирала реальные кейсы.

?Всех заинтересовавшихся приглашаю на свой тренинг

Некоторое время назад, я рассказывала вам о том, как наша команда определила для себя важные качества успеха – самодисциплина, а также ответственность. Сегодня я хочу сделать пост в формате квиза из книги «Лидерами не рождаются» ❓❓❓❓Итак, перед вами вопрос:…

#Эффективные_команды

В 5-ом Agile-принципе сказано: «Над проектом должны работать мотивированные профессионалы. Чтобы работа была сделана, создайте им условия, обеспечьте поддержку — и полностью им доверьтесь»
❔ Как же понять, что с мотивацией?

? Для ответа на этот вопрос я использую инструмент – Moving Motivators

Существует множество подходов использования данного инструмента, свой я описывала ещё в 2019 году здесь ? и по сей день рекомендую лидерам команд: руководителям, командным коучам, Agile-коучам, Scrum-мастерам использовать его, а не ограничиваться только пониманием какие у кого ТОПы и БОТомы

❔ Зачем делать данное упражнение командой?
✔️ понять ТОП-3 мотиваторов участников команды и тем самым увидеть картинку всей команды, а не только одного отдельного участника;
✔️ понять, что происходит на данный момент с ТОП мотиваторами, не дали ли они просадку?, а если ушли в минус, услышать команду, что послужило причиной и какое решение для себя они видят, чтобы у мотиваторов был позитивный рост?

❔ Почему лидеру команды, как и самой команде, важно видеть и понимать, как обстоят дела с мотиваторами?

Дело не только в 5-ом принципе Agile, а в том, что, не зная истинных мотиваторов, команда находится в состоянии недопонимания и порой деструктивных конфликтов.

Например, ?кому-то важен порядок, и он всячески будет просить команду следить за командными артефактами – мотивация «Порядок», А-тип по Адизесу, а кто-то, не зная, про такой мотиватор участника команды, будет называть его или занудой или душнилой?. Часто такой мотиватор я вижу у аналитиков.

? Бывает, что в ТОП мотиваторах находится «Признание», которое при вопросе «Что это для тебя?», может означать - публичное спасибо, когда человек такого не получает, у него опускаются руки. В моей практике было, что люди увольнялись, потому что никто не признавал их заслуг, а делали они действительно много. Причина недопонимания – у других участников данный мотиватор не был в ТОП-е и они просто не укладывали это в своей системе координат мотивации.

? Эффективная команда – это команда взаимодополняющих людей, которые понимают друг друга и принимают такими, какие они есть, потому что в этом – сила команды.

? Лидер понимает, что команда всегда будет состоять из разных людей, у которых разная мотивация и его искусство заключается в том, чтобы найти тот клей, который сможет команду склеить и сделать её эффективной.

https://youtu.be/-GEhWOyBr0c

Вчера отлично провели время на EAR Show и OKR в гостях у Ростелекома https://t.me/EntrpriseAgileRussia/930

На воркшопе по управлению приоритетами портфеля компании в очередной раз пришли к выводу, что прежде, чем решать каку-то проблему, нужно всем договориться о том, что все видят одинаково ситуацию.

В частности, управляя продуктовым портфелем для начала хорошо бы договориться о том, что есть продукт.

Можно в большую клетку провести аналогию, что

кофейня - это продукт;
открытие ещё одной кофейни - это уже проект;
обслуживание в кофейне - это сервис.

Мы затронули тему бота и задались вопросом, это продукт или сервис?

Для меня бот, который заменяет человека - это продукт, он оказывает сервис, Но! у него есть своя экономика, свои клиенты и… его можно монетизировать, если задуматься о продаже для других компаний ?

? На своих тренингах я частенько даю на разбор видео-фрагменты. После таких разборов мои студенты говорят, что теперь смотрят фильмы и анализируют. Сегодня делюсь с вами маленьким фрагментом из фильма “Легенда 17” - про важность работы в команде.

? Поделитесь своими мыслями, почему Тарасову была важна работающая тройка, а не только результат - забитая шайба

#Эффективные_команды

На днях у меня случился диалог о том, что может сделать команду эффективной
Как бизнес-коуч, я всегда задаю вопрос: что для вас «эффективная команда», потому что каждый вкладывает в это понятие что-то своё.

Что же делает команду эффективной?

✔️ понятная командная цель (понимание зачем мы все здесь?);
✔️ достаточные полномочия для решения поставленных задач;
✔️ подходящие люди (профессионализм и мотивация);
✔️ настроенное ситуационное лидерство;
✔️ способность разрешать конфликты открыто и конструктивно.

Если какой-то из этих пунктов начинает проседать, команда теряет свою эффективность.

Сегодня и в последующие дни, я расскажу вам, а кому-то просто напомню, какими инструментами можно замерить и какими способами развить или скорректировать каждый из этих пунктов. Инструменты проверены моей 7-и летней практикой построения эффективный команд: 3-х летней как руководителя и 5-летней как консультанта.

1️⃣Начнём со способности разрешать конфликты открыто и конструктивно.

Почему это важно? Дело в том, что конфликты как дают энергию на развитие, так и забирают её и у людей происходит выгорание?. Забирает энергию не сам конфликт, не его объект, а то, как люди его разрешают не понимая друг друга, стратегии и модели поведения.
?Понять как с этим дела позволяет тест Томаса-Килмана (TKI)
⚠️ Пожалуйста, не проходите тест, который доступен бесплатно на сайте или ещё хуже адаптирован, так как он покажет вам абсолютно не то, что должен показать.

Его можно пройти или на официальном сайте или у меня на тренинге или же по личному запросу, работая в индивидуальном порядке.

? Когда команда пройдёт тест, она будет понимать кто из какой стратегии чаще всего решает конфликт и насколько эти стратегии подходят к тому или иному вопросу. Частенько, когда как я рассказываю коллегам то, что я вижу в конфликтном профиле команды, я слышу: «всё именно так»…?

Приведу один пример, как работаю с профилем команды

По профилю я вижу людей, которые находятся в стратегии уступки – молчаливые соглашатели? – не потому, что они со всем согласны, а потому что они устали ?объяснять свою позицию тому, кто находится в конкурирующей стратегии и имеет больший вес – например, менеджер, руководитель проекта и т.п. Такие люди чаще всего находятся на грани серьёзного выгорания?, так как они находятся в конфликте с собой: соглашаются во вне, а внутри кошки скребут – рано или поздно этого человека прорвёт как вулкан ?и он просто уйдёт.

При таком раскладе команда может потерять отличного специалиста, а до этого лишится возможностей увидеть лучшее решение или не увидеть всех нюансов, которые подсвечивал этот человек, но его не слушали.

❔Что же делать?
Для начала надо разобраться из-за чего такое происходить и делать это максимально экологично.

Если вдруг всему виной поведение руководителя, в т.ч. я рассматриваю и владельцев продуктов, тогда имеет смысл поговорить с ним один-на-один или с куратором – линейным руководителем - выработать совместный план корректировки поведения.

? В такой ситуации я становлюсь ментором для данного руководителя, корректируя его поведение, повышая его эффективность.

? Бывает я слышу, что сложно стать лидером – им надо родиться. Возможно, это так, однако, давайте зададимся вопросом, смог бы Моцарт стать композитором, если бы он не родился там, где родился и ему не был бы доступен музыкальный инструмент?

Человека делает окружение – те модели поведения, которые он видит. Порой человек не знает, что можно иначе и это иначе будет эффективнее, а об этом уже писал, замечательный И. Адизес, рекомендуя лидерам заглянуть на сессию к коучам

В следующем посте расскажу вам про важность понимания мотивации.
Вопросы по этой статье смело оставляйте в комментариях.

Для тех, кто любит послушать аудио (преза в коментарии)

Всем привет!

Пришло время поделиться с вами моими мыслями и наблюдениями, как трансформация разбивается об отсутствие лидерства и поделюсь я с вами через паттерны хорошего лидера и плохого лидера. Выводы делайте сами ?

? Лидер, понимает свою ответственность за результат трансформации и достигает его не через арбузные метрики или любой ценой, а через выстраивание долгосрочных прочных связей и зрелых команд.

? Лидер – это тот человек, который понимает, что трансформация – это не дело одного дня, а это длительный комплексный проект и для него африканская пословица «Если хочешь идти быстро - иди один, если хочешь идти далеко - идите вдвоем» — это не пустой звук, поэтому он формирует команду трансформации, в которой люди сильны в своих сферах и взаимодополняют друг друга.

И в этой команде сокрыто самое магическое и одновременно очень сложное, о чём писал И. Адизес.

? Магия заключается в том, что эти разные люди способны балансировать друг друга, не давая достигать экстремумов, тем самым принимая оптимальные решения для всей компании.

? Сложность заключается в том, что в таких командах есть несовпадение стилей, каждому стилю присуща особая манера общения, а одни и те же слова в устах носителей разных стилей часто имеют противоположное значение и это ведёт к недоразумениям и конфликтам.
?Лидер – это тот, кто понимает ценность каждого для общего дела, понимает, что конфликты неизбежны, а порой и желательны, поэтому он не только сам умеет разрешать конфликты, но и помогает другим научиться этому. Он не пытается почистить ряды, чтобы было тихо в команде, он знает, что это приведёт к туннельному мышлению и отсутствию креативности.

? Лидер понимает, что он не может знать и уметь всё, поэтому он собирает тех людей, которые знают и умеют. Лидер осознаёт, что у него есть белые пятна и познаёт новое, чтобы белых пятен становилось меньше.

❕ Лидер – это эталон поведения, которое ожидается в компании после трансформации. Он хорошо знает, что нельзя требовать от другого того, что ты не соблюдаешь сам. Поэтому он пробует на себе, встаёт в тапки тех, кого касается трансформация и принимает решения, основываясь на пережитом опыте, а не наблюдая из кабинета.

? Ваша трансформация провалится, когда ответственный «лидер» будет постоянно распускать и пересобирать команду вместо того, чтобы договориться внутри команды, услышать мнение специалистов, прислушаться к нему.

? Порой такой «лидер» так часто вносит изменения, не слушая других, что в компании просто не поспевают за ним, сотрудники уже не знают «куда и зачем все бегут», в какой-то момент люди просто начинают покидать компанию. Порой в таких компаниях я слышу «Зачем что-то делать, всё равно сейчас придут и всё поменяют»
Представьте, что вашу ИТ-команду пересобирают каждый спринт? А ещё и внутри спринта говорят, что передумали и надо развернуться?

? Как вы думаете надолго ли хватит такой команды или же близится день, когда она встанет и уйдет? Что тогда будет с вашим проектом, который так у вас штормит?

❔ А какие вы замечали паттерны поведения «лидеров», из-за которых проваливались трансформации?

Сегодня был очень насыщенный день, поэтому немного поздним получился пост.

❓Встречалось ли вам сравнение лидер vs менеджер?

Давайте немного с вами порассуждаем. На мой взгляд, такое сравнение в целом очень странное, особенно, если вы посещали тренинг Менеджмент 3.0, а также читали книги про выдающихся менеджеров.

? Что же тогда получается? На самом деле всё просто, бывают менеджеры – лидеры, а бывают менеджеры – не лидеры.

? Как же их распознать?

Слышали ли вы фразу «заменеджерить всё и всех»?? Вот эта фраза для меня очень хорошо отображает менеджера, у которого плохо развиты лидерские способности, потому что он делает всё сам: выстраивает процессы, можно сказать на них даже помешан, часто ищет людей, которые будут похожи на него, а те, что не похожи, порой для него «не те» и «всё не так», он глух к тому, чтобы услышать и принять иное мнение.

? Однажды, общаясь со своим клиентом, который работает со мной в направлении развития лидерства, я услышала его рассказ о том, как он всё сам выстроил, всё сам расставил по местам и очень сильно устал от того, что никто не помогал. В процессе работы он понял, что на самом деле был процессным менеджером и никак не лидером, который собрал вокруг себя команду.

❕ Лидер – это человек, который вдохновляет, который работает в команде и с командой, гибок к иному мнению, пытается его понять, а не пользуется своей властью, которая может легко разрушить команду, её инновационность и мотивированность.

Лидерство – это ответственность, проактивность и самое главное – вдохновение. Своим примером и открытостью лидеры собирают вокруг себя эффективные команды разных людей, потому что знают, что разные люди, хоть и будут конфликты, дополняют друг друга.

О том, как может разбиться ваша трансформация об отсутствие лидерства, будет пост завтра, там же мы вспомним Адизеса