Раз вчера пошел разговор о внедрении изменений и о том, что даже улучшения часто бойкотируются ?, привожу модель Коттера - 8 шагов по управлению изменениями (узнала о ней впервые на курсе университета Кентербери на edX).

Шаги:
1️⃣ Создайте ощущение безотлагательной потребности перемен - замешайте его на том, что мотивирует людей.
2️⃣ Соберите группу в поддержку изменений - лидеров, которые будут внедрять проект (обязательно из всех структурных уровней компании).
3️⃣ Разработайте стратегию и видение движения - должно быть реалистично, но вдохновляюще.
4️⃣ Донесите видение до каждого сотрудника (используйте все методы коммуникации - подойдите к задаче, как маркетолог).
5️⃣ Создайте условия для внедрения проекта - предоставляйте все необходимые ресурсы, предвосхищайте запросы.
6️⃣ Показывайте публично каждую, даже маленькую, победу в процессе изменений - празднуйте её вместе со всеми.
7️⃣ Закрепите изменения - исходя из полученных данных, адаптируйте задачи, чтобы достичь цели.
8️⃣ Внедрите изменения в корпоративную культуру - задокументируйте новшества, где это возможно.

Запускали мы как-то наставничество в производственных цехах для линейных сотрудников - операторов упаковки и т.п. Так вышло, что на разных заводах этот процесс происходил в разное время, и, несмотря на ряд отличий в этих площадках, мы столкнулись с одной и той же проблемой - одно звено в структурной цепочке всегда стремилось выпасть из процесса ?.

Кого сразу заинтересовало наставничество? Новичков и наставников - да, они были супер замотивированы и готовы работать. Начальники цеха тоже всегда шли на контакт, были готовы попробовать работать иначе. Но прослойка мастеров - линейных руководителей наставников и прямых подчиненных начальников цехов - колебалась, им было сложнее всего поверить в успех дела.

По классике шли регулярные маркетинговые прогревы ?, встречи, напоминания, участие в совместном контроле работы наставников ?. Со временем стало понятно, что нужно попробовать закрепить их в системе наставничества через KPI, но и это не дало бы огня в глазах и сердцах, которые, как ни странно, почти сразу удалось получить от довольно большого количества наставников ?.

У меня появилась гипотеза, что потребуется около двух лет на то, чтобы те мастера, которые в компании давно, приняли новый стиль работы. Решила спросить знакомых из других похожих крупных компаний, и оказалось, что они тоже столкнулись с ровно такой же проблемой и что, в среднем, им потребовалось 1,5 года и больше на раскручивание проекта именно среди мастеров.

#кейсы_отделобучения

Обновлять резюме = искать работу, изменять своему работодателю?

Я думаю, что нет. И вот почему ⬇️

✅ Выбирала самые вкусные пельмени с иностранным студентом,
✅ рекомендовала короткий путь до гостиницы в незнакомом городе,
✅ показывала бабушке полки с конфетами,
✅ даже объясняла таксисту, как найти футбольного фаната из Индии, который вручил мне свой телефон, потому что ничего не понимал по-русски.
Это всё я - и я не знакома ни с одним из этих людей ?. С чем только меня не просят помочь каждый раз, как только я переступаю порог дома.

И представляете - нашла родственную душу - Анастасию. Вот у нее даже пост об этом.

Анастасия у себя на канале разбирает реальные кейсы руководителей в процессе управления командой, проводит консультации и для руководителей, и для подчиненных, а еще помогает экспертам создавать образовательные продукты.

Но самое главное - она очень живо, просто и с юмором пишет о том, что каждый, кто работает в HR, видит каждый день.

Telegram

Мурашова PRO обучение и развитие

"Нетипичный" руководитель. L&D - партнер. Ex-руководитель корпоративного университета. Помогаю: - другим руководителям развивать свои команды - HR-ам обучать руководителей - экспертам создавать авторские курсы и программы обучения

На отдых грядущий ?

После выступления на Learning Elements мне задали вопрос: “У всех ли сотрудников со временем складывается профессиональное тоннельное мышление, и если да, то что с этим делать?”

Честно, думаю, всем людям свойственно заезжать в тоннель, да, с этим ничего не поделать ?. Зато можно проводить профилактику - например, читать книги вне своей профессиональной сферы, такие, которые могут вдохновить идеями на дальнейшие витки развития.

“Путь выдающихся людей” Брендона Берчарда одна из таких книг.

Что нравится в ней лично мне:
✅ четкая структура,
✅ понятные и применимые шаги,
✅ эмоциональный мотивирующий стиль автора.
А для тех, кто не хочет читать всю книгу, в конце есть “Краткое руководство” - вытяжка главных секретов.

#книги_отделобучения