Я обожаю всякую интересную статистику, и в конце года самое время собирать ее о своей работе *🎅*.

Что можно посчитать?
🎅Сколько проведено тренингов за год
🎅Сколько часов длились эти тренинги (часто человек мог провести в два раза меньше тренингов, но набрать больше часов за счёт продолжительности)
🎅Сколько человек обучили
🎅Сколько было командировок и какая у них общая продолжительность
🎅Сколько звонков совершил или сообщений написал ~~бедный~~ менеджер, который собирал группы на обучение (хотя бы примерно)
🎅Сколько презентаций и других материалов разработал каждый сотрудник
🎅Сколько километров было пройдено по цехам (у нас в компании четыре произведенные площадки, где стоит воспользоваться картой, чтобы не потеряться)

Это всё можно собрать в красивые дашборды - получится шикарный вариант для итоговой встречи отдела. А ещё подобную статистику дарили коллегам в виде мини-книги с мемами, когда они уходили в другую компанию.

Какие ещё метрики можно посчитать?

Какого сотрудника я бы никогда не взяла в команду отдела обучения? Того, кто не хочет учиться и развиваться сам. Если для вас это тоже важно, то можно сходить на семинар "Сам себе L&D: как развиваться тем, кто развивает других?" 12 декабря, 15:00 , кампус…

Последнее китайское предупреждение - осталось пару часов до подведения итогов розыгрыша 🎁.

Раз вчера пошел разговор о внедрении изменений и о том, что даже улучшения часто бойкотируются ?, привожу модель Коттера - 8 шагов по управлению изменениями (узнала о ней впервые на курсе университета Кентербери на edX).

Шаги:
1️⃣ Создайте ощущение безотлагательной потребности перемен - замешайте его на том, что мотивирует людей.
2️⃣ Соберите группу в поддержку изменений - лидеров, которые будут внедрять проект (обязательно из всех структурных уровней компании).
3️⃣ Разработайте стратегию и видение движения - должно быть реалистично, но вдохновляюще.
4️⃣ Донесите видение до каждого сотрудника (используйте все методы коммуникации - подойдите к задаче, как маркетолог).
5️⃣ Создайте условия для внедрения проекта - предоставляйте все необходимые ресурсы, предвосхищайте запросы.
6️⃣ Показывайте публично каждую, даже маленькую, победу в процессе изменений - празднуйте её вместе со всеми.
7️⃣ Закрепите изменения - исходя из полученных данных, адаптируйте задачи, чтобы достичь цели.
8️⃣ Внедрите изменения в корпоративную культуру - задокументируйте новшества, где это возможно.

Запускали мы как-то наставничество в производственных цехах для линейных сотрудников - операторов упаковки и т.п. Так вышло, что на разных заводах этот процесс происходил в разное время, и, несмотря на ряд отличий в этих площадках, мы столкнулись с одной и той же проблемой - одно звено в структурной цепочке всегда стремилось выпасть из процесса ?.

Кого сразу заинтересовало наставничество? Новичков и наставников - да, они были супер замотивированы и готовы работать. Начальники цеха тоже всегда шли на контакт, были готовы попробовать работать иначе. Но прослойка мастеров - линейных руководителей наставников и прямых подчиненных начальников цехов - колебалась, им было сложнее всего поверить в успех дела.

По классике шли регулярные маркетинговые прогревы ?, встречи, напоминания, участие в совместном контроле работы наставников ?. Со временем стало понятно, что нужно попробовать закрепить их в системе наставничества через KPI, но и это не дало бы огня в глазах и сердцах, которые, как ни странно, почти сразу удалось получить от довольно большого количества наставников ?.

У меня появилась гипотеза, что потребуется около двух лет на то, чтобы те мастера, которые в компании давно, приняли новый стиль работы. Решила спросить знакомых из других похожих крупных компаний, и оказалось, что они тоже столкнулись с ровно такой же проблемой и что, в среднем, им потребовалось 1,5 года и больше на раскручивание проекта именно среди мастеров.

#кейсы_отделобучения

Обновлять резюме = искать работу, изменять своему работодателю?

Я думаю, что нет. И вот почему ⬇️