C’est l’histoire d’une entreprise victime de l’arnaque au président… et de sa banque…

Une entreprise se rend compte que 5 virements bancaires ont été opérés, à son insu, vers la Chine. Après vérification et enquête, ces virements ont été opérés par une salariée, victime elle-même d'une escroquerie dite « au président » …

Une arnaque pour laquelle l’entreprise va demander un remboursement à sa banque : les ordres de virement, accompagnés de factures falsifiées, réalisés en l’absence du dirigeant, comportaient une fausse signature. Mais la banque rappelle que ces ordres ont été transmis sur du papier à en-tête de l’entreprise par une salariée, interlocutrice habituelle de la banque, accompagnés de factures d’un fournisseur de nature à établir la régularité de l'opération, et revêtus de la signature du dirigeant, conforme à celle apposée sur la copie de carte d'identité détenue par la banque…

Ce qui certifie que ces ordres ne comportaient aucune anomalie apparente qui aurait obligé la banque à procéder à des vérifications particulières, confirme le juge… qui la dédouane !

C’est l’histoire d’une société qui s’estime déchargée de toute responsabilité…

Un client charge dans sa remorque 67 planches en bois de 4,52 m de longueur, aidé par un salarié de la société qui lui a vendu les matériaux. Mais sur la route, la remorque se déporte et crée un grave accident…

Un accident dont la société est responsable, selon les familles des accidentés : c’est parce que le véhicule a été mal chargé par un de ses salariés que la remorque s’est déportée. « Non ! », se défend la société : c’est le client, devenu dès la vente propriétaire des planches, qui en est le responsable. Si un salarié est venu l’aider, c’est juste pour rendre service, hors contrat de prestation. Sauf que, soulignent les familles, le client n’avait ni les compétences pour charger correctement la remorque, ni les informations relatives au poids des planches et au risque de surcharge…

Ce que reconnaît le juge : la société, sensibilisée aux risques de surcharge des véhicules et à la nécessité de refuser le chargement, a ici une obligation d’information qu’elle n’a pas respectée.

C’est l’histoire d’un employeur pour qui « trop, c’est trop »

Un salarié est licencié pour faute grave après s’être absenté de son poste de travail, de façon injustifiée et prolongée, pendant une période d’activité intense, en dépit de la mise en demeure de son employeur…

Licenciement pour faute grave qu’il conteste : il a dû porter assistance à sa mère âgée, malade et isolée, ce qui ne saurait justifier une faute grave. Sans compter son passé disciplinaire irréprochable, lequel ne justifie pas non plus la faute grave invoquée… « Peu importe ! », pour l’employeur : le salarié occupe un poste important dans l’entreprise et n’a pas justifié son absence en dépit de ses demandes. Il rappelle, en outre, qu’il avait déjà accepté de solder tous ses jours de congés, en plus des congés légaux, pour qu’il porte assistance à sa mère…

Mais ces arguments ne suffisent pas à convaincre le juge : au regard du contexte, de l’ancienneté du salarié et de son passé disciplinaire irréprochable, la faute grave ici ne peut pas être invoquée au soutien du licenciement.

C’est l’histoire d’un couple qui était à 2 doigts (ans) de bénéficier d’un avantage fiscal…
Pour obtenir la réduction d’impôt pour « investissement productif Outre-mer », un couple achète, par l’intermédiaire d’une société, des chauffe-eaux solaires en vue de les louer à une SARL en Guadeloupe. Un avantage fiscal que l’administration lui refuse…

« Pourquoi ? », s’étonne le couple : toutes les conditions requises sont ici réunies. « Pas toutes ! », conteste l’administration : encore aurait-il fallu que la SARL s’engage à exploiter les chauffe-eaux solaires pendant au moins 7 ans. Ce qui est le cas, rappelle le couple, engagement à l’appui… Sauf que les contrats de fourniture d’énergie conclus par la SARL auprès de particuliers utilisateurs des chauffe-eaux sont d’une durée de 5 ans avec option d’achat au terme de la période, insiste l’administration…

Suffisant pour refuser le bénéfice de la réduction d’impôt, conclut le juge : la possibilité laissée aux particuliers d’acheter les chauffe-eaux au bout de 5 ans peut conduire au non-respect de l’engagement d’exploitation de 7 ans.

C’est l’histoire d’une association qui marque les frontières de son activité…

Une ex-salariée d’une association fonde sa structure et dépose comme marque le signe « booster d'innovations sociales ». Un dépôt que conteste l’association qui l’estime frauduleux : elle utilise ces termes dans son activité et ce dès l’époque où l’ex-salariée travaillait pour elle…

Sauf que pour qu’un dépôt soit frauduleux, il faut, certes, connaître l’utilisation par une autre personne d'un signe identique ou similaire au sien, mais aussi avoir l’intention de lui porter atteinte, conteste l’ex-salariée. Or, si elle savait que ce signe était utilisé par l’association, cela ne veut pas dire qu’elle cherchait pour autant à lui nuire… Sauf que l’ex-salariée savait parfaitement que ce dépôt l’empêcherait de travailler, ce qui est révélateur de sa volonté de lui nuire, maintient l’association…

« Vrai », tranche le juge : puisqu’elle savait que cela allait entraver l’activité de l’association, il est impossible pour l’ex-salariée de déposer cette marque… qui est transférée à l’association !

C’est l’histoire d’un employeur pour qui trahison rime avec démission...

Un employeur signe une rupture conventionnelle avec un salarié, en raison de son souhait de « reconversion professionnelle ». Mais, l’employeur apprend ensuite qu’au moment de la signature, le salarié avait pour but de monter une société concurrente avec 2 anciens collègues, ex-salariés…

L’employeur réclame l’annulation de la rupture conventionnelle car son accord a été vicié par la dissimulation volontaire du salarié de sa réelle intention au moment de la signature, sans quoi il n’aurait jamais donné son accord. Or, le vice du consentement est une cause d’annulation de la convention… Ce dont se défend le salarié : il n’est soumis à aucune clause de non-concurrence et n’était pas tenu de révéler son projet à l’employeur au moment de la signature de la convention de rupture…

Mais le juge tranche en faveur de l’employeur : le consentement de l’employeur a bien été vicié de sorte que la convention de rupture est annulée. La rupture du contrat de travail est donc requalifiée en démission !

C’est l’histoire d’un employeur pour qui ce qui n’est pas écrit n’est pas garanti…

Un salarié se voit verser une prime mensuelle par son employeur pendant 4 ans, dont le montant varie entre 900 et 1 000 €.

Au bout de 4 ans, cette prime chute drastiquement pour atteindre 56,20 €. Ce que le salarié conteste : son employeur ne peut pas seul décider d’en modifier le montant…

« Si ! », pour l’employeur : cette prime « exceptionnelle » n’est pas prévue par le contrat du travail du salarié. Il n’est donc pas tenu de continuer à la verser, ni même de garantir son montant.

Mais le salarié s’en défend : le versement régulier de cette prime pendant plusieurs années a entraîné sa contractualisation de fait, de sorte que l’employeur doit recueillir son accord avant toute modification…

« Tout à fait », tranche le juge en faveur du salarié : si une prime est versée régulièrement pendant plusieurs années consécutives, même non prévue par le contrat de travail, elle peut être considérée comme un élément du salaire. Lequel ne peut pas être modifié sans l’accord préalable du salarié…

C’est l’histoire d’un propriétaire qui pensait pouvoir investir dans un restaurant…

Une SCI acquiert un local, situé au rez-de-chaussée d’une copropriété, et le loue à un exploitant qui se lance dans l’activité de petite restauration. Mais les copropriétaires lui rappellent que cette activité est tout bonnement interdite par le règlement de copropriété…

Règlement qui a été modifié après la vente du local, conteste la SCI qui demande au contraire à la copropriété l’autorisation de faire des travaux pour édifier un conduit extérieur d'évacuation des fumées… Travaux que refusent les copropriétaires, rappelant à nouveau l’interdiction visée dans l’acte modifiant le règlement de copropriété, avant la vente… Acte non publié au moment de la vente, donc non opposable, conteste la SCI… Sauf que l’acte de vente en fait mention, rappellent les copropriétaires…

Ce que ne peut que constater le juge, qui leur donne raison : l’acte de vente, signé par la SCI, précise bien que les copropriétaires ont effectivement décidé d’interdire l’exploitation d’un restaurant dans la copropriété…

C’est l’histoire d’un employeur pour qui la tolérance a des limites...

Parce qu’il s’est rendu coupable d’agissements sexistes répétés vis-à-vis de ses collègues, un employeur décide de licencier un salarié pour faute. Ce que ce salarié conteste… en raison du comportement de l’employeur…

L’employeur s’est montré particulièrement « tolérant » par le passé envers ces comportements qu’il lui reproche maintenant, alors qu’il en avait pourtant connaissance, sans jamais les avoir sanctionnés… Sauf que les propos et comportements reprochés n’en demeurent pas moins constitutifs d’une faute justifiant le licenciement et ce, même s’ils n’ont jamais fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire préalable. La « tolérance » passée n’empêche pas de sanctionner ces faits par un licenciement aujourd’hui…

Ce que confirme le juge : des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants sont de nature à justifier un licenciement pour faute, quelle qu’ait pu être l’attitude antérieure de l’employeur, toujours tenu à une obligation de sécurité vis-à-vis des salariés.