Обучение руководителей в 2024 году

Вышло исследование от школы Сколково о трендах обучения руководителей.
В исследовании принимали участие две функции HR (61%) и бизнес (39%)

Из общего:
Всего 3% крупных компаний говорят о кризисе (7% небольших). 44% находятся в состоянии роста.

В бизнес приоритетах лидирует управление эффективностью.

В HR проектах лидером стало развитие институтов наставничества и менторинга.
Также подросли в важности для бизнеса такие направления как управление результативностью и развитие корпоративной культуры.
А вот направление адаптации снизило приоритет по сравнению с прошлым годом.

Главной целью обучения по прежнему является повышение эффективности команд.

Обучение планируют в основном силами внутренних корп университетов, на рабочем месте.

Основные hard skills лежат в области управления изменениями.
Подрос запрос на рост у руководителей навыка управления персоналом.

Порадовало, что обе исследуемые функции (HRи бизнес) дали достаточно однородные ответы.

Изучайте, делитесь❤️

Культ продуктивности и его опасность

В последние годы интернет буквально переполнен роликами и статьями, призывающими к постоянному саморазвитию. Нас убеждают, что мы должны читать больше книг, посещать больше курсов, слушать образовательные подкасты в любое свободное время. Эта гонка за знаниями создает иллюзию, что только таким образом можно достичь успеха. Но, как и любая крайность, чрезмерное стремление к развитию в профессиональной сфере несет в себе скрытые риски.

Непрерывное обучение, вместо того чтобы приносить пользу, истощает нас и лишает возможности развивать другие стороны нашей жизни.

Важно понять, что человеческий мозг не может эффективно усваивать информацию без перерывов. Чрезмерная погоня за знаниями лишает нас творческого подхода и способности к самоанализу. Если мы постоянно в потоке профессиональных задач и знаний, мы просто не даём себе шанса по-настоящему осознать и применить то, что уже усвоили.

Риск однобокого развития

Когда всё свободное время посвящено работе и саморазвитию в профессии, есть риск упустить важные аспекты личного роста. Фокус на карьеру может заставить нас забыть о таких вещах, как эмоциональная зрелость, социальные связи, хобби и даже физическое здоровье. В конечном итоге, однобокое развитие может привести к дисбалансу в жизни, где успех в профессии не компенсирует отсутствие удовлетворенности в других сферах.

Личность — это не только профессиональные знания и навыки. Эмоциональная устойчивость, навыки общения, креативность и самопознание играют ключевую роль в жизни. Без их развития, даже самые большие карьерные достижения могут потерять ценность.

Важность отдыха и разнообразия

Наш мозг нуждается в отдыхе и смене деятельности. Вместо того чтобы каждый момент свободного времени посвящать саморазвитию в узкой области, стоит уделять внимание различным занятиям, которые приносят радость и расслабление. Это может быть прослушивание музыки, занятие спортом, время с близкими или просто моменты ничегонеделания.

Такие паузы не только необходимы для восстановления сил, но и развивают нас как личностей. Свободное время, проведенное вдали от профессиональных обязанностей, позволяет увидеть жизнь с другой стороны, обрести новые идеи и вдохновение, что, в конечном счете, только обогатит вашу профессиональную деятельность.

Баланс как ключ к полноценной жизни

Стремление к успеху и развитию важно, но только в гармонии с другими аспектами жизни. Если вся энергия уходит на развитие в одной области, остальные части личности остаются в тени. Баланс между профессиональными амбициями и личным временем, посвящённым отдыху, увлечениям и общению с близкими, является ключом к полноценной и счастливой жизни.

Развитие — это не только о том, чтобы стать лучшим в профессии. Это также о том, чтобы стать гармоничной личностью, способной наслаждаться жизнью, устанавливать глубокие связи с людьми и находить радость в простых вещах.

Вчера мы говорили о том, как важно выстраивать баланс между работой и личной жизнью и что HR играет ключевую роль в этих изменениях. Сегодня давайте обсудим другую сторону медали — как сотрудники используют возможности удалённой работы и гибкого графика.

Все мы слышали истории о тех, кто, выйдя на удалёнку, превращает её в долгий сон, бесконечные перерывы и «плавающий» график. Начинать рабочий день ближе к полудню, пропускать утренние встречи или игнорировать важные задачи стало проблемой для многих компаний. Для бизнеса это реальный вызов: как сохранить продуктивность, если сотрудники используют гибкость в свою пользу, а не на благо компании?

? Что делать с такими сотрудниками?
Есть несколько вариантов, которые часто обсуждаются в HR-сообществе:

1. Лишение привилегий.
   Один из самых прямолинейных подходов — лишить таких сотрудников возможности работать удалённо. Вернуть их в офис и строго контролировать их время. Но этот метод, скорее всего, вызовет сопротивление и снизит мотивацию. Кроме того, он может создать в компании ощущение несправедливости: почему ответственность за одного нарушителя должна падать на всех?

2. Мониторинг и отчётность.
   Другой вариант — усилить контроль за работой. Это может быть внедрение трекеров времени, регулярные отчёты или увеличение числа онлайн-встреч. Однако стоит помнить, что излишний контроль может подорвать доверие к компании и увеличить стресс сотрудников.

3. Прозрачные цели и KPI.
   Самый гибкий подход — чётко прописать цели и критерии эффективности. В конце концов, если сотрудник выполняет свою работу качественно и в срок, то какой смысл в том, чтобы диктовать ему, когда именно начинать и заканчивать рабочий день? Такой подход делает акцент на результатах, а не на процессе, что повышает доверие и мотивирует сотрудников работать более продуктивно.

4. Объяснение критических ситуаций.
   При внедрении гибкого графика важно привить сотрудникам понимание, что есть ситуации, которые требуют немедленного присутствия в офисе или беспрекословного нахождения на связи. Это могут быть срочные встречи, переговоры с клиентами, критические этапы проектов или командные задачи. HR и руководители должны заранее чётко обозначить эти ключевые моменты, чтобы сотрудники понимали: гибкость не отменяет их ответственности в стратегически важных ситуациях. Это можно сделать через корпоративные инструкции, регулярные коммуникации и чёткое планирование встреч и задач, требующих физического присутствия.

? А стоит ли увольнять?
Конечно, если сотрудник систематически нарушает условия, снижает продуктивность команды и не готов к диалогу, вопрос увольнения может встать на повестке дня. Однако прежде чем принимать столь радикальные меры, стоит подумать о том, были ли предприняты все возможные шаги для решения проблемы. Внедрение правильных инструментов мотивации и контроля может быть более эффективным и менее затратным для компании, чем поиск нового сотрудника.

Ключевое — это баланс между гибкостью и ответственностью. Удалённая работа — это привилегия, которая требует от сотрудника дисциплины и ответственности. Но если культура внутри компании нацелена на доверие и результат, сотрудники сами начнут выстраивать свой день так, чтобы удовлетворить и личные нужды, и задачи бизнеса.

Время, которое можно было бы использовать для решения по-настоящему важных задач. Например, сконцентрироваться на улучшении операционной эффективности или разработке новых стратегий привлечения клиентов. Постарайтесь донести это до собственников бизнеса — что ваше время должно тратиться на реальные задачи, а не на обсуждение прописных истин.

Итак:
Не всегда важно доказывать необходимость очевидных решений. Гораздо важнее находить лучшие пути их достижения. Предлагайте варианты, сравнивайте их по ROI, анализируйте конкурентов и выбирайте то, что работает для вас. Это подход, который делает бизнес по-настоящему успешным.

Продайте мне это!

Эту фразу всё чаще можно услышать от руководителей и топ-менеджеров, принимающих решения в компаниях. Причём, она звучит почти в любом контексте – будь то запуск нового проекта, обновление системы или внедрение новых технологий. Сегодня такой подход стал своеобразной нормой: как инвестор, я вкладываю ресурсы, и хочу чётко понимать, что получу взамен. Причём, речь идёт не только о прямых финансовых результатах — ROI, или окупаемость инвестиций, рассматривается и в других формах: повышение эффективности процессов, улучшение репутации или косвенные выгоды в виде снижения текучести кадров. Главное — показать выгоду.

И такой подход выглядит логичным. Это бизнес, и каждый рубль должен работать на компанию, каждый проект должен нести ощутимую пользу. "Почему я должен это покупать? Что это даст компании? Покажите мне конкретные цифры." Вопросы вроде этих звучат всё чаще и становятся главными при принятии решений.

Но всегда ли этот "бизнесовый" подход оправдан? На первый взгляд — да. Ведь он, казалось бы, отражает основную идею капиталистического мира: максимизация прибыли и эффективность. Однако я считаю, что далеко не всегда такие вопросы корректны. И вот почему.

Очевидные истины не требуют доказательств

Есть незыблемые законы бизнеса, которые доказаны временем и многократно проверены на практике. Например, если чего-то мало и это в дефиците — будь то товар, услуга или даже сотрудники — то любой здравомыслящий бизнесмен должен стремиться к тому, чтобы это было доступно именно ему. В условиях высокого спроса на ресурсы важно не просто участвовать в игре, но и быть лучшим, чтобы заполучить то, что нужно для успеха бизнеса. Эти вещи не требуют доказательств — это основополагающие принципы рыночной экономики.

Пример 1: рынок труда

Возьмём рынок труда. Сегодня квалифицированные кадры, особенно в определённых отраслях, находятся в дефиците. И вместо того, чтобы обсуждать, нужно ли компании становиться привлекательным работодателем, стоит сфокусироваться на том, как это сделать лучше, чем конкуренты. Ведь когда рынок переполнен предложениями, но ограничен качественными кандидатами, компания, не готовая инвестировать в свою привлекательность, уже проигрывает. Это не вопрос "нужно ли?", это вопрос "как?".

Пример 2: технология или инновации

Подобную ситуацию можно наблюдать и с технологическими решениями. В эпоху цифровой трансформации возникает потребность во внедрении новых технологий, которые помогут компаниям оставаться конкурентоспособными. Не нужно объяснять, что бизнес, не идущий в ногу с технологическим прогрессом, рискует отстать. Вопрос не в том, стоит ли вкладываться в IT-инфраструктуру или автоматизацию, а в том, какие решения окажутся самыми эффективными именно для вашей компании и как быстро они окупятся.

Значит, не всегда важно "продать" необходимость
Отсюда вывод: продавать необходимость стать привлекательным работодателем или использовать технологии в эпоху дефицита кадров и стремительной цифровизации — бессмысленно. Если бизнесмен не осознает важности этих шагов, то он уже не бизнесмен, а скорее заложник собственных субъективных заблуждений. Такой человек не готов к развитию, не способен видеть будущее и реагировать на изменения — а это фактически означает конец его бизнеса.

Фокус на способах достижения целей

А вот продать лучший метод, как к этим целям прийти — это логично и рационально. Например, как именно компания сможет стать более привлекательным работодателем для нужных специалистов? Какие практики и подходы уже работают у конкурентов? Или каким образом можно внедрить те самые технологии, которые позволят не просто оставаться на плаву, но и вырваться вперёд?

Здесь важно предложить несколько вариантов, проанализировать их, и показать, по какому пути компания получит наибольшую отдачу. Такой подход делает фокус на результатах, а не на попытке "продать" очевидные истины.

Фокус на важном: продуктивность и время

Если вы тратите время на доказательство того, что и так очевидно — например, зачем компании нужно быть лучшим работодателем — то вы теряете драгоценные ресурсы и время.

➡️Что вам такого сказали на собеседовании, после чего вы точно туда не пойдёте работать?

❤️‍?В твиттере завирусился пост с таким вопросом, вот и повод посмотреть на себя глазами кандидатов, какие красные флаги они видят в разговоре с нами?

? «Мы все православные в коллективе. Если возникают проблемы, то выходим один на один поговорить»
? «У нас принято бесплатно работать каждую субботу»
? «Кто вы по гороскопу?»
? в Айти компании: «Мы женщин не берем, они нам в советское время надоели».
? «У нас гендир не любит, когда офис вонеяет едой, поэтому есть можно холодным, т.к. у нас нет микроволновки»
? «Мы конечно людям доверяем, но проверяем. Поэтому будет установлен софт, с отслеживанием, который делает скриншоты каждые 5 минут»
? «Ты знаешь, у нас один из учредителей хороший друг Кадырова и если с твоей стороны будут какие-то хищения или махинации, то будешь отвечать по чеченским законам»
? «Мы заботимся о здоровье наших сотрудников. Никотиновая зависимость не входит в нашу миссию»
? «У нас пятидневка, но режим работы зависит от задач»
? «Наш коллектив – большая семья».
? Про руководителя: «Он человек суровый, может и кричать… но всегда по делу»
? «У вас нет детей и кредитов, как мы можем быть уверены, что вы быстро от нас не уйдёте»
? «У нас стажировка не оплачивается, мы и так тратим на вас свое время»

❗️Топ отвращения у всех кандидатов вызывает полиграф (особенно без предупреждения) и всяческий микроменеджмент со скриншотами экрана, а так же вопросы про семейный статус и детей.
Автор поста @Amatellove?Продолжим список?