И вдогонку к теме #продукт и #продуктовый_подход
список  полезных книг:

📔 Марти Каган «Вдохновленные. Все, что нужно знать продакт-менеджеру»
Автор в краткой форме пробегается по всем аспектам работы продакта: от команды продукта и смежников, до исследования и тестирования продукта.
📔 Синди Альварес «Как создать продукт, который купят».
Про то, как проводить интервью и выявлять проблему клиента. 
📔 Эрик Рис «Бизнес с нуля. Lean Startup»
Основополагающая книга  про методологию Lean Startup (бережливый стартап) с ключевой идеей тестирования гипотез.
📔Стив Бланк, Боб Дорф Стартап. «Настольная книга основателя»Название книги говорит само за ссеб
📔 Стив Бланк «Четыре шага к озарению. Стратегии создания успешных стартапов»
📔 Александр Остервальдер,  Пинье, Алан Смит, Грег Бернарда «Разработка ценностных предложений. Как создавать товары и услуги, которые захотят купить потребители»
Шаблон с канвасом, который я вам на этой неделе дала - оттуда
📔Роб Фицпатрик «Спроси маму»
Базовая книга на тему проведения интервью.   С примерами вопросов для интервью и с разбором, "что такое хорошо, а что такое плохо".
📔 Марти Кеган «На крючке. Как создавать продукты-хиты»
Как оценить возможности продукта, чтобы не  тратить время и деньги. И про важность прототипирования.
📔 Нир Эяль Hooked. «Как создавать продукты, формирующие привычки»
Книга о том, как создавать продукты, которые вызывают привыкание у пользователей
📔 Джейк Кнапп «Спринт: как разработать и протестировать новый продукт всего за пять дней»
Не путать со спринтом из scrum. О методологии, которая позволяет быстро протестировать идеи и решить сложные задачи. Она основана на идее, что важно быстро получить обратную связь от клиентов, чтобы понимать, как можно улучшить продукт.
📔 «Дэн Ариели «Поведенческая экономика. Почему люди ведут себя иррационально и как на этом заработать»
📔 Даниэль Канеман «Думай медленно...Решай быстро»
Ключевая мысль книги – что в мозге есть две системы, и от их взаимодействия зависит наше поведение и наши решения.
📔 Питер Тиль. «От нуля к единице»
Главная идея книги: если придерживаться нескольких критериев ведения бизнеса, можно создать компанию, которая изменит мир
📔 Скотт Херф  «Как создать продукт, который полюбят. Опыт успешных менеджеров и дизайнеров»
Автор изучил историю создания успешных сервисов и продуктов, выявил схожие процессы и стратегии успеха. 
📔 Алан Купер «Психбольница в руках пациентов»
Ценность книги в подробных инструкциях, как сделать продукт, удобный для пользователя.

Есть что добавить? Пишите в комментариях!

Читайте и обсуждайте вместе с командой!
#разговор_с_командой

Завершая неделю под знаком #продукт (четвертая тема в рамках проекта #разговор_с_командой) напомню о полезных постах на эту тему:

В этом посте я продолжила разговор про клиентов и что делать, чтобы они обратили внимание на нас в огромном потоке информации.
Говорим про "СВОЙСТВА, ПРЕИМУЩЕСТВА и ВЫГОДЫ" (СПВ) для клиента.
Поделилась хорошо описанным коллегой примером.
Речь про то, что многие знают, что клиенту нужно рассказывать о ЕГО ВЫГОДЕ. Но мало,  кто делает это на практике.
Читайте и берите на вооружение для своего бизнеса.
Кстати, это поможет составлять офферы и скрипты для ваших продаж.

Четыре причины на букву «Х», почему не покупают ваш товар и план проведения батла в компании, чтобы поговорить на эту тему.

Вот здесь познакомила с одним максимально практическим инструментом, который помогает найти идеи для отстройки от конкурентов, в том числе по продукту. Это «Стратегическая канва» в сочетании с «Моделью четырех действий», описанные в знаменитой «Стратегии голубого океана» (авторы Ким Чан и Рене Моборн).
С помощью Стратегической канвы вы можете провести и  анализ, но и получить основу для действий. Вы можете сразу увидеть, что вам следует улучшить продукте и услуге.
Рассказываю на примере, как использовать на практике.

А тут продолжила посвятила пост  эмоциям наших клиентов.
Потому что за позитивные и яркие эмоции клиент готов платить больше, чем просто за продукт и оказание услуг.
Многие эксперты высказывают гипотезу, что в скором времени впечатления станут чуть ли не единственным конкурентным преимуществом.
Знакомлю, проясняя на примерах, с книгой
«Экономика впечатлений: как превратить покупку в захватывающее действие» (Джозеф Пайн и Джеймс Гилмор).

Шаблон с инструкцией для разработки ЦП

💥💥💥💥 1 октября! Дата на календаре говорит о том, что пора разместить ссылки на полезные и интересные посты сентября за прошлые пару лет.

1️⃣ Карта пути сотрудника: как изначально маркетинговый инструмент от дизайн-мыслителей CJM (карта пути пользователя) может стать незаменимым для поиска и работы персонала.

2️⃣ Как обратить на себя внимание соискателей: шаблон для разработки ценностного предложения и кейс для пояснения.

3️⃣ Подборка анекдотов по теме «Работодатель и сотрудник».

4️⃣ «ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ СОТРУДНИКОВ: как в этом могут помочь EJM и EVP?»: презентация к вебинару (если нужна запись - пишите в личку).

5️⃣ Краткий обзор любимых бизнес-инструментов, которые применяю на стратсессиях.

6️⃣ Почему классический мозговой штурм не всегда эффективен и описание инструмента "Случайный стимул" для генерации идей.

⚠ ДАЙДЖЕСТ!
Начался июль.
И традиционно, в первый день нового месяца,  дайджест за прошлогодний аналогичный месяц.
Этот пост
«ВСТАТЬ В ТАПКИ КЛИЕНТА посвящён мегаполезному и мною любимому инструменту, который поможет компании найти свои уникальные фишки и идеи, чтобы получить конкурентные преимущества.
А также даст ответы на вопрос «Что делать, чтобы Ваши клиенты оставались с вами надолго и рекомендовали вас другим!».
Инструмент называется «Карта пути клиента» (СJM).
Разбираю его на конкретном примере.
А здесь про этот инструмент рассказываю в видео.

Тут можете забрать презентацию онлайн мастер-класса  "Как найти свои конкурентные преимущества с помощью "Карты пути клиента".
Кому нужна запись самого вебинара - пишите в личку.

В этом посте я продолжила разговор про клиентов и что делать, чтобы они обратили внимание на нас в огромном потоке информации.

Поговорим про "СВОЙСТВА, ПРЕИМУЩЕСТВА и ВЫГОДЫ" (СПВ) для клиента.
Поделилась хорошо описанным коллегой примером.
Речь про то, что многие знают, что клиенту нужно рассказывать о ЕГО ВЫГОДЕ. Но мало,  кто делает это на практике.
Читайте и берите на вооружение доя своего бизнеса.

ПОДАРОК в честь запуска нового курса «Инструменты фасилитации для решения бизнес-задач» от меня лично и OKR - Академии: ТРИ ГОТОВЫХ СЦЕНАРИЯ проведения совещаний по подведению итогов в фасилитационном формате, которые помогут вам:
1. подвести итоги дня (за 15 мин – 30 мин)
2. подвести итоги недели (за 45 мин – 60 мин)
3. подвести итоги месяца/квартала/проекта (за 1,5 – 2 часа)

РАЗГОВОР О КЛИЕНТООРИЕНТИРОВАННОСТИ

Чем больше работаю с этой темой с командами, тем больше накапливается вопросов к обсуждению.
И программа тренинга каждый раз обновляется.

А Вы в курсе, что ваши сотрудники НЕ считают себя такими, как вы про них думаете?
Я часто начинаю свои тренинги и сессии с командами с фасилитационного инструмента, который называется «трейлер».

Задается такой вопрос группе, ответы на который позволяет начать и актуализировать разговор на обсуждаемую или заданную тему.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Чаще всего мы ее проявляем тогда, когда хотим высказать кому-то свое неудовольствие тем, ЧТО и КАК сделано/сказано. Культуры давать качественную обратную связь (ОС), к сожалению, у большинства из нас ее нет.
Пара постов про то, как давать обратную связь.

ВОВЛЕЧЕННЫЙ СОТРУДНИК: КТО ЭТО?
Продолжаю тему про вовлеченность, пока публикую ответы на вопросы по этой теме в рилсах (смотрите в медиафайлах).
В предыдущем посте я рассказывала, как мы в комапнии формируем портрет вовлеченного сотрудника .
В качестве примера, как это может быть, привожу "портрет" по версии журнала "HR-директор"

Портрет вовлеченного сотрудника: 10 качеств (hr-директор)
1. Чувствует ценность для компании
2. Относится к работе с энтузиазмом
3. Расширяет сферу своей ответственности
4. Принимает изменения
5. Стремится развивать компетенции
6. Делает рабочие задания вовремя
7. Проявляет инициативу
8. Ориентирован на достижение цели
9. Добросовестный
10. Ответственный и обязательный

При этом, рекомендую, когда вы такой портрет составляете сами, "расшифровывать" пункты через поведенческие индикаторы. Ну, например, возьмем понятие "добросовестный" или "отвественный". Обсудите вместе вопрос "Как мы понимаем, что он такой? Как это проявляется в его поведении?".
Иначе, вам трудно будет разработать процедуру оценки вовлеченности.

И еще хочу здесь привести пару картинок, иллюстрирующий отличия понятия "вовлеченность" от других (в частности, "удовлетворенность", "лояльность"), чтобы не было подмены понятий при проведении исследований в ваших компаниях.тт

КАК ИЗМЕРИТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ

Вопрос непростой, как кажется. Потому что, зачастую, путают вовлеченность и лояльность сотрудников и вопросы в анкетировании направлены в большей степени на оценку индексов лояльности или удовлетворенности. А, это, как я уже писала - не одно и тоже. Сотрудник может быть лояльным и удовлетворенным, но не сделает ни шага влево-вправо, выходящие за рамки своей должностной инструкции.

А ещё есть путаница между критериями вовлеченности и факторами, влияющими на вовлечённость. И если мы говорим про оценку вовлеченности сотрудника, а не среды с её факторами, то задача ещё более усложняется.

И еще, сразу скажу: перед тем, как оценивать, надо для себя ответить на вопрос "ЗАЧЕМ" и "ЧТО Я С ЭТИМ БУДУ ДЕЛАТЬ?". Не тратье время и усилия людей на то, чтобы просто оценить вовлеченность.
Поэтому рекомендую прослушать весь цикл моих рилсов на эту тему (каждый день выкладываю по одному 1-минутному ответу на один вопрос) и принять решение, насколько вам важно погружаться в тему вовлеченности персонала.

Итак, про способы:

- Есть официально признанные способы оценки, типа теста Т Gallup Q12 , который представляет собой 12 вопросов, которые затрагивают четыре области работы:
• Карьера и развитие.
• Миссия и цель компании. 
• Признание и ценность сотрудника.
• Межличностные отношения.

- Есть специальные цифровые платформы, основанные или на этом тесте или на основе похожих тестов

- Еще есть такой способ, как "exit - интервью", так называемые прощальные интервью, которые  проводят с увольняющимся работником: просят поделиться мнением о компании, условиях работы, руководстве. 
В данном случае, есть большой плюс - люди более честны и не дают ожидаемых руководством ответов, чем в предыдущем случае.

Из моего опыта:

Когда компания обращается ко мне с запросом повышения вовлеченности сотрудников, мы начинаем, прежде всего, с прояснения понятия вовлеченность. Потому, что интерпретация разная.
И, конечно, обсуждаем смыслы и цели предстоящей работы.

Мы с командой компании не берем сразу готовые критерии вовлеченности, а вместе ищем ответ на вопрос "Как мы отличаем вовлеченного сотрудника от невовлеченного?", "По каким поведенческим критериям мы можем определить вовлеченного сотрудника?" и наоборот, "Невовлеченный сотрудник - что он делает и чего не делает".

Помогает нам в этом сторителлинг. Каждый участник обсуждения вспоминает истории, в которых проявляется та самая вовлеченность.
Так, в компании, рождается, свой собственный список критериев вовлеченного сотрудника.

На основе этих критериев мы разрабываем оценочные шкалы для приблизительной оценки.

Далее проводим сессию с сотрудниками (зовем прежде всего тех, кого команда считает вовлеченными) для обсуждения этих критериев и оценки. Дорабатываем оценочные шкалы и обсуждаем механику проведения оценки. Очень важно, чтобы была обеспечена анонимность и безопасность сотрудников.

И только потом начинаем работу по подготовке расширенной командной сессии, которая является предстартовой перед тем, как запустить процесс оценки и разработки плана действий по повышению вовлеченности.