13 и 14 августа Самолёт проводил конференцию для HR «Про Кадры Плюс», на которую нас пригласили рассказать о маркетинге в HR. От borevich.agency° мы раскрыли две темы:
⚪️ Как повысить точность своих решений в HR, используя данные и искусственный интеллект. Разбор практического примера
⚪️ Цифровые инструменты для рекрутинга в 2024 году в дополнению к job-порталам

Интересные и максимально субъективные выводы по итогам конференции:
🔵 Аналитика крупных площадок, таких как hh и другие job-порталы, нужна для постоянной калибровки стратегии рекрутинга.
🔵 Процесс онбординга в начале работы и удержания сотрудника в дальнейшем становится жизненно важным для компаний. Раньше это была значимая история, сегодня — необходимость.
🔵 Несмотря на кадровый голод, далеко не все участники рынка на уровне линейных сотрудников в рекрутинге умеют проводить презентации компании. Это важно для повышения лояльности кандидата и вероятности выбора компании как работодателя.
🔵 Самый большой интерес среди аудитории, как и всегда, занимают инструментальные вещи. К сожалению, без выстраивания долгосрочной стратегии в HR они не дадут системного результата. Да, инструменты важны, но они не отвечают на вопрос: ЗАЧЕМ, который по сути объединяет инструменты в единую канву.
🔵 Качество спикеров на HR-конференциях растёт. За последние 2 года я последовательно вижу, что уровень контента, который дают спикеры, стал качественно другим. Если раньше 1-2 доклада были полезными, то сегодня я вряд ли назову хотя бы один бесполезным. Он может не подходить конкретному HR, но его уместность бесспорна.

Ольга Паратнова в гостях Flow HR

В этом выпуске подкаста мы поговорили

⚪️ что такое групповое собеседование,
⚪️ критерии выбора сотрудника,
⚪️ качества, которые выявляют групповые собеседования.

Всё это в новом выпуске подкаста, который уже на платформах в аудиоверсиях
🎙 Apple Podcast
🎙 Яндекс Музыка
🎙 Google Podcast
🎙 ВКонтакте
🎙 Youtube

Ещё больше платформ, где можно послушать подкаст.

И подписывайтесь, чтобы не пропускать новые эпизоды!

4 правила Netflix для развития корпоративной культурыКультуру Netflix за пределами компании называют сектантской. Сотрудники сами решают, будет ли у них отпуск и сколько он продлится, голосуют за модель развития продукта на собраниях каждый квартал, критикуют начальство и друг друга и рискуют оказаться на улице за пару дней, если начнут работать на 30% хуже (зато с огромным выходным пособием в размере 4 окладов).

Но у них есть что позаимствовать.

Кому это подойдёт: тем, кто готов слушать сотрудников и делать выбор сообща, отвечать за правильные и провальные решения. Например, это хорошая модель для стартапов, где вся команда участвует в развитии продукта.
Кому не рекомендуем: компаниям с вертикальной структурой и устоявшимися процессами. Например, вы 10 лет на рынке тяжёлой промышленности и изменений отрасли не предвидится.

А теперь к правилам, которые можно взять у Netflix.

*1️⃣ Прозрачные процессы*
Это значит не замалчивать ничего: от финансовых показателей до планов развития компании, в Netflix все и всё знают. И хорошее — что у компании выросли акции на 40% и прибавилось 13 миллионов подписчиков за конец 2023. И плохое — когда из-за роста стоимости подписки в 2022 сервис потерял 200 000 подписчиков. Есть план развития на три месяца и планёрки по нему каждый квартал, на которых руководство обсуждает ключевые задачи с работниками. Есть сессии в формате живого общения «360 градусов» два раза в год, чтобы собрать обратную связь от всех сотрудников.

*2️⃣ Понятная и видимая для всех культура компании*
В Netflix ещё на этапе собеседования кандидаты получают презентацию о корпоративной культуре на 128 слайдов. Кандидат может оценить, совпадает ли она с его убеждениями. Те, кто не разделяет ценности компании, отсеиваются сразу.

*3️⃣ Активный поиск и удержание талантливых специалистов*
В Netflix собирают как можно больше рекомендаций по кандидату, узнают о его достижениях, репутации. Чтобы нанять одного специалиста, проводят собеседование минимум с 8 людьми — это сотрудники отдела, руководство, менеджеры.

Ещё один прием, но для действующих работников. Руководитель спрашивает себя: «Если этот человек захочет уйти в другую компанию, стану ли я его удерживать?» Если ответ отрицательный, то судьба предрешена — по политике Netflix с таким сотрудником нужно расставаться.

*4️⃣ Открытая конструктивная критика от команды руководству и наоборот*
У Netflix есть открытый для всех документ, куда каждый может написать свою идею или мнение по какому-либо вопросу. Иногда они проводят дебаты между сотрудниками любого уровня. В идеале, чтобы ни один голос не остался незамеченным.

Есть российские компании, которые уже внедрили у себя похожие принципы: Mindbox, ВкусВилл.

*? Что почитать на тему?*
— Рид Хастингс, Эрин Мейер — «Никаких правил. Уникальная культура Netflix». В любых книжных.
— Culture Deck — презентация Netflix о корпоративной культуре, на английском языке. Можно почитать здесь.

Чек-лист: что добавить в соцпакет, если у вас появилась возможность его расширить
Собрать бинго из всех бонусов невозможно, да и не нужно. Ориентируйтесь на специфику работы: сантехнику не нужен ноутбук, а офис-менеджеру служебный транспорт (скорее всего). Зато ДМС и корпоративное питание оценят оба.

Мы опирались на исследования от команды hh.ru за 2022 и 2024 год, чтобы создать этот чек-лист.

✅ ДМС со стоматологом;
✅ материальная поддержка в трудных ситуациях;
✅ корпоративное такси в позднее время (после 22:00, например);
✅ служебный транспорт — если работа далеко от места жительства сотрудника (актуально для промышленных предприятий, складов);
✅ корпоративное питание (денежная надбавка или бесплатные обеды);
✅ оплата обучения (например, английскому) и курсов для повышения квалификации;
✅ рабочая техника — ноутбук, телефон;
✅ скидки на продукцию компании до оптовых и ниже;
✅ подарки детям сотрудников;
✅ психотерапия (есть направление корпоративной психологии для бизнеса);
✅ спорт, фитнес (тоже есть решения для бизнеса, корпоративные абонементы);
✅ оплата путешествий — сюда относят покупку ж/д- и авиабилетов, оплату отелей, гостиниц, туров и так далее. По сути денежная компенсация сверх отпускных.

Зачем это всё?Соцпакет — не только конкурентное преимущество. Это уже часть корпоративной культуры, которая показывает кандидатам, как компания заботится о сотрудниках и чем их удерживает. Чем избирательнее становятся кандидаты (а они становятся), тем это преимущество весомее. Судя по исследованиям, сегодня соискатели предпочитают выбирать ментальное здоровье, профобучение и стоматологию.

Работа с молодёжью — единственный способ уйти от кадрового голода
В апреле мы опубликовали кейс о кадровой лидогенерации для производственной компании. Делаем выжимку из него по стратегии работы с молодёжью.

Работать с молодёжью нужно, чтобы в будущем у компании не было проблем с квалифицированными сотрудниками. Это особенно актуально из-за прогнозов на дефицит кадров, который к моменту выхода нынешних школьников на рынок труда усилится и достигнет 2-4 млн человек в 2030 году.

Классическая ситуация — представители компаний приходят в школы, вузы, рассказывают о плюсах работы в организации и стараются схантить талантливые кадры, пока они не вышли на рынок. Но завлечь их только так не получится. Нужны более эффективные решения.

*? Как мы работали с школьниками*С 8-9 класса школьники начинают задумываться о выборе учебного заведения. Исследование Skillbox в 2023 году показывает, что в 55% случаев родители помогают ребёнку выбрать будущую профессию. Поэтому подходящий инструмент — таргетированная реклама ВК в городах присутствия компании-работодателя, рассчитанная на родителей. Это люди в возрасте 35-55 лет.

Наша тактика в рекламных стратегиях:
— предлагаем углублённое обучение по спецпредметам в 10-11 классе для поступления в вуз — всё это при поддержке и спонсорстве компании, куда в будущем можно приглашать студентов на практику и работу;
— если школьник планирует поступить в ссуз сразу после 9 класса — акцент на прохождение производственной практики и гарантированное трудоустройство после окончания ссуза, также спонсорского.

Цель рекламы — подписка на сообщество компании, где рассказывают про обучение и возможности будущего трудоустройства. За неделю работы рекламы мы получили 168 подписчиков с аудитории родителей и 49 подписчиков с аудитории школьников. Это только подтверждает, что в образовании и карьере родители обычно заинтересованы больше детей.

*?‍?Как мы работали со студентами*
Целевая аудитория: студенты в возрасте 20-23 лет без опыта работы. Для них компания разработала лидерскую программу. Студенты последних курсов могут подать заявку и пройти обучение на позиции с перспективой быстрого карьерного роста. Программа спроектирована на выращивание руководителей под нужды компании.

В рекламных объявлениях мы сделали упор на потребности молодой аудитории: понятное будущее, высокая зарплата со старта, адекватное руководство. Мы выделили именно такие, потому что их подтверждает опрос студентов российских вузов от карьерной платформы Changellenge и исследование НИУ ВШЭ.

Полный текст кейса с деталями и результатами нашей работы можно прочитать на сайте.