История про трудоголиков.

Есть человечек очень функциональный. В отдел попал в период дефицита кадров ( не хватает двоих). Работы много, и из-за этого она распределилась между теми, кто есть. И вот классическая ситуация. Человек на столько чувствует себя нужным, что не хочет отдавать работу. Новым людям придется распределить часть обязанностей, а те, кто пашет за троих считают, что если они ее отдадут, то им работы не достанется. 🤣🤣🤣 Смешные конечно.
Но задача руководителя разъяснить правильно такие перестановки.
Во-первых, никто не ищет людей в отдел, если работы нет. Это абсурд.
Во-вторых, кроме руководителя, остальные могут не понимать, что часть работы не делается совсем, потому что не успевают, и им ее могут даже не озвучивать, просто стоят на паузе участки. Или их делает руководитель, что тоже не всегда правильно.

Таким образом, человек хочет делать много всего, но это не будет качественным ростом и опытом. Это очень поверхностная работа. А самое плохое для него, что это не впишется потом ни в одно резюме. (об этом потом отдельно сделаю пост) Выполняя много разной работы, нет углубления в ее суть. Она осуществляется для того, чтобы покрыть текущую оперативную потребность. Но при этом нет понимания что и зачем делается. В итоге, человек ощущает свою многозадачность, может идти время и складываться такой же поверхностный опыт. Зарплату захочется большую, но потом выяснится, что найти работу с такими знаниями сложно. Ведь это не впишется в одну должность.
А где у нас еще ищут разнорабочих за большие деньги???

Руководитель обязан мотивировать таких людей на высвобождение обязанностей. Отпускать простые функции новым людям. Или наоборот сложные, которые требуют конкретных знаний и опыта. Профилирование должности должно происходить в процессе и это надо доносить до жадных людей, кто не хочет отдавать все то, к чему они так привыкли и не хотят отпускать. Это важно и для работодателя и для самого сотрудника.

... Продолжение
Почему надо искать новых людей, а не просто поднимать оплату тому самому единственному?
Что если сотрудник говорит, я все сделаю сам за бОльшие деньги?
Что если он обещает не ходить в отпуск и готов в больничный работать на удаленке?
Что делать, когда кажется, что доплатить "10ку"сверху это выгодней, чем найти полноценного работника?

Это капкан. Один в поле не воин. Любые форс-мажоры быстро покажут почему так нельзя делать. Можно доплачивать сколько угодно, пока не образуется сильный перегруз и ваш незаменимый перестанет успевать работать. От зависимости одного человека будут страдать процессы. Чем больше их будет, тем сложней будет найти время на поиск и обучение нового сотрудника. Вы будете отодвигать это все дальше, закапывая его в текучку. При этом роста уже не будет. Он просто будет черпать воду лопатой из тонущей лодки.
Лучше заранее подстелить и переплатить второму, тем самым вкладывая средства в качество работы каждого.

Такой подход - это мотивация для многозадачных незаменимых сотрудников. Главное, чтобы обе стороны понимали зачем это делается и проговаривали между собой. Минусом будет, если незаменимый сотрудник будет продолжать держать все на себе. Это кстати, очень интересная тема.

#работасперсоналом

Мотивация.
Любой человек, отдающий много, ожидает соответствующей платы. Не всегда она сразу материальная. Формируя список обязанностей, и вы и ваш сотрудник поймете, как много он в себе несет. О своей незаменимости он тоже знает. Когда человек выполняет множество функций, он может знать бизнес процесс целиком, что позволяет ему горизонтально развивать свои навыки, глубоко понимать суть каждой операции. Это задатки на карьерный рост.
Создавая должности из своего функционала, сотрудник может стать куратором для каждого новичка, а может просто отдать это в другой отдел, если ему эта работа не покажется интересной.

1. Мотивация - это доверие. Доверять и позволять самостоятельно выполнять широкий спектр обязанностей, развиваться и обучаться. Обучать новых людей, быть в курсе планов компании.
2. Мотивация - обучение. Развивать навыки, оплачивать дополнительное образование. Вкладывать в сотрудника знания для дальнейшего роста.
3. Мотивация - оплата. Даже если еще некуда расти, сотрудник должен получать достойную плату за свое вложение. Иначе со временем он может выгореть.
4. Мотивация - профилирование, поиск персонала. Важный этап, который описан выше. Чтобы сотрудник чувствовал результаты и мог расти, необходимо своевременно ему подбирать помощь. Иначе появится усталость, ощущение безвыходности, выгорание от отсутствия замены.
5. Мотивация - карьерный рост. Будучи в основе многих направлений, сотрудник как никто другой осознает как это зарождалось и к чему движется. Если у человека есть амбиции на вертикальный рост, их важно не упускать.
6. Мотивация - благодарность. Иногда слова играют большую роль. Получая обратную вязь за свою работу, сотрудники стараются оправдать отношение и доверие. Им важно понимать, что они движутся в правильном направлении и их ценят.

#работасперсоналом

И так по пунктам:
1. Трус всегда боится высказываться негативно без публики. Точней без публики, которая поддержит. Свой негатив такие обычно выдают в качестве острых подколок, типа юмора. Но по факту так выражают свое недовольство, которая боятся сказать напрямую.

1. Трусливый руководитель боится тех, кто его сильней. Избегают общения с директором или другими руководителями, кто может в лицо сказать неприятную правду.

2. Давят на жалость. Свою трусость люди часто выдают жалостью и жалобами. Вместо прямого общения с тем, кто сильней, трусы обходят это с помощью контакта через других, при этом выдавая абсолютно другую информацию, чтобы сделать себя жертвой. Этим пользуются те, кто не умеет на себя принимать ответственность и вводят в заблуждение окружающих сплетнями.

3. Не собирают собрания. Выступать перед большим обществом это навык, требующий поставленной речи, плана ведения, понимания целей и умения доносить информацию. Трусость мешает людям выступать на публике. Потому, трусливый руководитель будет общаться с каждым наедине, чтобы не навлечь на себя оценку окружающих.

4. Не проявляют инициативы. Страх ошибки, непонимания, непринятия кем-либо предложения может быть стопором для предложений.

5. Высказывания в адрес руководства в присутствии линейных сотрудников. Трусы всегда выступают среди тех, кто ниже по рангу или слабей морально. Сильные личности наоборот всегда тянутся выше.

6. Сплетни. Недополученные плюшки, полученные штрафы, претензии не обсуждаются с непосредственным руководством. В кабинете такие молчат. Но за дверью высказывают максимально свое недовольство. Все потому что аргументов для своей защиты нет, а недовольство есть. И тут опять проще это сделать среди тех, кто далек от истины и никогда ее не узнает, и может только одну сторону послушать.

7. Отрицает любые новые идеи. Потому что броится браться за их выполнение.

Как руководитель может негативно влиять на коллектив, если плохо отзывается о своем директоре.
Как известно, руководитель - это лицо, которое отвечает за эффективную работу коллектива, за мотивацию сотрудников и за общую атмосферу в команде. Однако, не всегда руководители понимают, как важно быть образцовым лидером и нести ответственность за свои слова и поступки.

Когда руководитель начинает плохо отзываться о своем директоре, это может иметь серьезные последствия для всего коллектива. Во-первых, это создает негативную атмосферу в команде, ведь сотрудники видят, как лидер выражает свое неудовольствие и неуважение к вышестоящему руководству. Это может привести к конфликтам, разделению коллектива и снижению производительности работы.

Во-вторых, плохие отзывы руководителя о директоре могут вызвать недовольство и недоверие со стороны других сотрудников. Каждый член коллектива должен доверять своему руководителю и верить в его способности принимать верные решения. Если руководитель начинает демонстрировать негативное отношение к вышестоящему руководству, это может разрушить доверие и уважение к нему как к лидеру, пропадет желание учиться и воспринимать руководителя как наставника.
Когда руководитель не скрывает своих негативных эмоций перед персоналом, это может отталкивать. Люди избегают негатива, если только они сами его не излучают. Позитивно настроенные будут отдаляться от такого руководителя и стараться не участвовать с ним в диалогах. Понимая, что точки зрения разойдутся, персонал будет умалчивать о своей позиции, тем самым формируя большой разрыв в коммуникации. Ведь люди имеют собственное мнение, и если часть может пойти на поводу, то другая часть это воспримет личным оскорблением и перестанет воспринимать руководителя как лидера. Если у него есть какие-то претензии к директору, лучше решать их в личном разговоре, а не выносить на публику и не сплетничать за углом.

В конечном итоге такое поведение выльется против агитатора. Ведь все тайное рано или поздно становится явным.

Кстати, тут не важно кто писал письмо. Я не редко наблюдаю, как пишет письма генеральный директор с кучей сотрудников в копии. Единицы ему отвечают, если в письме не были перечислены конкретные получатели его вопросов. И дело не в том, что его не уважают. Просто каждый, прочитав, считает, что ему не надо отвечать, будто вопрос к остальным. А он так просто в копии стоит, чтоб быть в курсе. Стоит только задать адресата, как появляются ответы.

"Мои сотрудники ничего не умеют", "Я работаю по 16 часов в сутки и все равно ничего не успеваю", "Показатели падают, а сотрудникам наплевать", - знакомые слова?

Если да, то Вы на собственном опыте столкнулись со сложностями управления другими людьми.

Управление другими людьми — это сложная и ответственная задача, требующая не только профессиональных навыков, но и терпения, толерантности и эмпатии. Часто возникают ситуации, когда сотрудники не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей, что может вызывать разочарование и недовольство со стороны руководителя.

Однако, прежде чем обвинять своих сотрудников в бездарности и нежелании работать, стоит взглянуть на собственные действия и подходы к управлению. Может быть, проблема кроется не в них, а в недостаточно эффективной коммуникации, отсутствии мотивации или неоднозначных инструкциях.

Правильное управление людьми начинается с правильной мотивации. Определите, что именно вдохновляет каждого сотрудника, и используйте это знание для стимулирования их работы. Найдите способы поощрения за достижение результатов, давайте возможность развиваться и расти в профессиональном плане.

Кроме того, обеспечьте своих сотрудников возможностью получать поддержку и обратную связь. Регулярно проводите индивидуальные и командные собрания, на которых можно обсудить проблемы, возникшие на рабочем месте, и найти оптимальные пути их решения.

Не оставляйте своих подчиненных без контроля и поддержки. Отслеживайте выполнение поставленных задач, предлагайте помощь и консультации, если кто-то испытывает затруднения. Будьте готовыми оказать поддержку и помощь, когда это необходимо, и не отказывайтесь отвечать на вопросы или обсуждать идеи.

Не забывайте о своем подходе к делу. Разделите задачи на более мелкие, улучшайте систему работы, обучайте сотрудников новым навыкам, чтобы их производительность возросла и они смогли выполнять свои обязанности более эффективно.

В итоге, управление другими людьми — это сложный и постоянно изменяющийся процесс, требующий гибкости и адаптации к разным ситуациям.

#навыкиуправления
#заметкиРуководителя

К работе важно подходить с энтузиазмом и увлечением.Энтузиазм не означает выполнять работу легко. Это искать смысл и важность в том, что мы делаем. Как мы можем вдохновлять наших сотрудников, чтобы они также видели значимость своей работы?🤔

Вот несколько рекомендаций:

Фокусируйтесь на позитиве.
Руководители, которые ходят по рабочим местам с улыбкой, говорят добрые слова, добиваются хороших результатов.
Они встречаются с сотрудниками, клиентами, поставщиками и инвесторами, интересуются их мнением и заботятся о них.

Не избегайте негатива. Увлеченные лидеры - не просто мечтатели. Они полностью знают, что происходит, потому что проводят много времени вне своих кабинетов. Они знают, что работает, а что нет, и благодаря своим персональным контактам с сотрудниками на всех уровнях они могут быстрее и успешнее решать проблемы.

Устанавливайте высокие стандарты. Те, кто ответственно относится к работе и ставит высокие стандарты, становятся примером для других.

Но нужно помнить о балансе - иногда стоит снизить нагрузку, но не понижать стандарты.

#заметкиРуководителя

Кроме этого, открытое общение и озвучивание планов внутри коллектива позволяет наладить правильный контакт и взаимопонимание между руководителем и подчиненными. Которые в свою очередь чувствуют свою важность, осознают, что их работа является важной частью единого процесса.

Формируется понимание распределение ролей, становится понятно что и для чего делается. Есть возможность обсудить задачи с коллективом, возможно появятся идеи как сделать лучше. Важно их выслушать. Возникает доверие между руководителем и подчиненным. Доверие идет от руководителя, который открыто делится планами и рисует стратегию. Сотрудники реагируют на это, формируется команда.

Такой подход укрепляет статус лидера. Работает это просто. Люди любят тех, кто хорошо относится к ним. Фактически оценивается отношение к самому себе. Если руководитель доверяет сотрудникам и делает их частью своей команды, помогает в трудных ситуациях, поддерживает, обучает, делится идеями, интересуется мнением, он автоматически становится хорошим начальником. Это не мешает быть строгим, указывать на ошибки, наказывать в случае грубых нарушений. В большинстве случаев сотрудники сами не захотят подводить своего руководителя. Чувство уважения, вины и ответственности перед тем, кто в них вкладывается будет стимулировать на положительный результат. Но даже если это проиходит, то наказание принимается заслуженно и с пониманием.

#работаСперсоналом
#заметкиРуководителя
#навыкиуправления

Недавно столкнулась в аэропорту с жутко злой дамой. Она работала на стойке регистрации. Время было после полуночи. Когда дошла наша очередь регистрировать багаж, мы подошли к стойке, она не сразу повернула в нашу сторону голову и не поздоровалась. Увидев у ребенка самокат, кинула паспорта обратно на стойку и сказала, что регистрировать нас она не будет и мы обязаны купить для самоката отдельный билет. Самокат был складной, он разбирался и помещался в маленький пакет. Но она даже смотреть не хотела. Я просила проверить, что он подходит по габаритам в ручную кладь, как это обычно происходило в поездках. Но она была непоколебима, сказала, что даже смотреть не будет. На мой вопрос, почему она так недовольно реагирует и почему не может спокойно общаться, ведь мы с ребенком и она могла бы быть повежливей. На что она ответила, что с 7 утра тут всем улыбается и уже устала. Швырнула наши паспорта на соседнюю стойку и резко сказала коллеге, -"На - если хочешь оформляй их", но та, не рискнула, видя реакцию своей коллеги и видимо тоже испугалась. Пришлось звать начальство. Вежливый мужчина проверил, что размеры соответствуют ручной клади. Увел с рабочего места уставшую даму с вещами на выход, перенес багаж на другую стойку и проконтролировал регистрацию. Принес извинения за поведение персонала и с улыбкой удалился.

Возможно, этот тот случай, когда интроверт выбрал себе не ту профессию. А может, просто невоспитанный человек, который не понимает, что в ее лице падает рейтинг авиакомпании и что она своим поведением наносит репутационный вред. Как часто встречаются люди, которые выбрав себе работу, где постоянно происходит общение с людьми, устают от этого и всю жизнь мучаются. Но возраст и годы работы не позволяют им задуматься о смене профессии. Продолжают портить себе жизнь и другим настроение, а работодателю наносят вред своей некачественной работой.

Насильно лучшим не станешь. Чтобы быть профессионалом, нужно любить работу, выбирать ее по своим возможностям, оценивая свои качества. И не бояться менять, если в процессе выяснилось, что изначальный выбор был неверный. Хотя ошибкой я это не назову. Ведь иногда не попробовав, не узнаешь. Поэтому важен опыт любой, главное делать выводы и не бояться пользоваться знаниями.