А вы сталкивались со странным поведением кандидатов?

Американский телеканал Fox News поделился статистикой самого странного поведения соискателей.

53% боролись со зрительным контактом
50% требовали необоснованной компенсации
47% были одеты неподобающим образом
27% использовали неподобающие выражения
21% отказывались включать камеру во время собеседования
19% приводили на собеседование одного из родителей

А с какими странностями сталкивались вы? - Напишите в комментариях, будет интересно почитать)

У меня: отказывались включать камеру, не разрешали записывать интервью, не отвечали на поставленные вопросы, хамили, лежали в кровати во время зум встречи в окружении мягких игрушек, оскорбляли компанию, на позицию в которую претендовали)

Что значит искать эксклюзивно?

Не совершайте моих прошлых ошибок.

Перед началом поиска всегда уточняйте, кто ещё будет заниматься поиском кандидатов на нужную вакансию.

Сам клиент параллельно или ещё одно кадровое агентство?

Если будет активный поиск со стороны ещё кого, кроме вас, рекомендую отказаться на берегу.
Проговаривать сразу при приеме заявки, что вы ищите эксклюзивно.

Если кто-то обращается напрямую в компанию, то кандидата передают тоже вам.

В ином случае это будет не работа, а игра в перегонки.

Одному и тому же кандидату будет звонить / писать несколько рекрутеров на одну и ту же вакансию. Кто первый успел, тот и назначил.

А если компания ищет активно сама, то любой кандидат предпочтет сразу пойти на собеседование в компанию, а не к стороннему рекрутеру / кадровому агентству.

Ну и в конечном итоге может оказаться так, что вы поработали, а результата и денег не получили, так как большинство сторонних рекрутеров получает оплату по факту выхода кандидата на работу.

Если вы хотите научиться грамотно закрывать клиентов в работу на эксклюзивных условиях, приходите на курс «Профессиональный рекрутер»

Получить место на курсе по самой выгодной цене можно через анкету предзаписи - https://forms.gle/1XnWK4NN98zSBUGj8

3 решения как HRD, которые помогли справиться с кассовым разрывом в мае.

Есть неочевидный момент в последнем пункте. Начало истории - смотрите в посте выше. Самое главное, что портфель заказов был большой, но все вакансии находились в категории активных.

Итак, что я решила сделать.

1. Взяли ресечеров, чтобы ускорить работу рекрутеров над активными вакансиями. Поиск, отбор резюме, брифинг с кандидатами отдали ресечерам. Подключить их получилось быстро, потому что у меня как раз были ученики 3 потока «Профессиональный рекрутер» , которым важно набить руку и попрактиковаться.

2. Сама активно подключилась к проведениям собеседований на топ вакансии типа коммерческий директор, генеральный директор, директор по автоматизации.

3. Не очевидный момент. Активно продавала наши услуги и во 2 половине мая заключила ещё 8 новых договоров на подбор. Несмотря на то, что портфель активных вакансий был итак довольно большой. Это позволило собрать предоплаты от клиентов и покрыть часть текущих постоянных расходов. Учитывая, что моя технология позволяет закрывать вакансии за 2 недели, то я могла позволить себе взять этот объем работ и выполнить его.

Как итог: за вторую половину мая мы закрыли 10 вакансий. 4 человека вышли в конце мая и остальные выходят 3 июня.

Если было интересно - ставь ?
Еще больше историй, кейсов из своей жизни смотри в Инст - https://www.instagram.com/zlata_firehuman_?igsh=bXl6dTE4d3cwYmJ1

⭐️Премия Оскар в рекрутинге.

Представляю вашему вниманию 4 кейса из опыта моего агентства, которые заслуживают награды.

?1 - Самый интересный заказ в работе:

Team Lead команды разработчиков для food tech компании из Праги.

Во-первых, интересно работать с иностранной компанией.
Во-вторых, нужно было отыскать сильного управленца с развитыми софт скиллами, но и с техническими навыками высокого уровня + свободный английский и опыт работы с мультинациональной командой.

?2 - Самый курьёзный случай у заказчика с нашим кандидатом.

Мы долго искали директора по маркетингу с английским и крутым опытом продвижения товара в секторе B2B на европейских рынках+опыт работы в dark маркетинге. Нашли крутого кандидата, который прошел все этапы отбора и великолепно справится с тестовым, рекомендации с прошлых мест работы тоже были отличными. Кандидат вышел.

И мы, и заказчик были счастливы. Каково же было наше удивление, когда через 2 недели наш клиент обратился с просьбой найти ей замену. Причина: директор по маркетингу пришла в середине дня на собрание с собственниками в усмерть пьяная ?.

?3 - Самый сложный заказ.

Мы искали узко-специализированных врачей в новый медицинский центр. Нужны были врачи высокой категории: узисты, кардиологи, гастроэнтерологи и тд. Сроки горели. Но хорошие врачи работу не ищут, их приглашают всегда. Искали через социальные сети. Медицинский центр открылся вовремя, но с тех пор заказы на поиск врачей я не беру.

*?*4 - Самый нестандартный заказ.

Руководитель контента в ооочень крупную компанию, которая продает огромное количество товаров от разных поставщиков на маркетплейсах. Таких компаний в городе больше нет. И взять готовых людей с похожим опытом просто негде. Кстати, ищем до сих пор. Как закроем позицию, расскажу, что помогло.

Напишите про ваши необычные случаи из практики)

Как охота и рыбалка поможет найти директора по автоматизации?

Задачка со звездочкой. Сейчас мы ведем эту сложную вакансию для компании, которая занимается производством и продажей одежды для охоты и рыбалки. Уже провели несколько собеседований.

Кандидатов мало. И чтобы убедить их принять наше предложение, мы зашли через ценности. Оказалось, что он сам охотник и рыбак, именно поэтому он стал рассматривать наше предложение, а не предложение других клиентов. Для него это было решающим фактором.

Все 6 техник, которые применяют рекрутеры, чтобы не упустить хорошего кандидата разобрала ниже.

? 1. Найти общие ценности.
Например, кандидат легче согласится работать в компании, где есть ценности здорового образа жизни, если он сам за ЗОЖ. Или с радостью согласиться, если в компании обучают сотрудников, если у него присутствует ценность развитие.

?2. Дефицит.
мы придаем большее значение уникальным или труднодоступным вещам, ситуациям, и рекрутеры часто говорят: последний шанс, редкая возможность, уникальный проект!

?3. Авторитетность мнения эксперта.
Мы охотнее соглашаемся с теми, кто кажется нам настоящим экспертом, добился большого успеха и является известной личностью. Если у вашего руководителя развит личный бренд, обязательно раскрываем об этом. Или сотрудники компании добились каких-то значимых успехов в отрасли, рассказываем эти примеры.

?4. Симпатия.
Мы больше поддаемся влиянию людей, к которым испытываем симпатию. Здесь всё индивидуально, конечно, но рекрутеру лучше стараться произвести приятное впечатление, ведь это первый человек, с которым кандидат встречается от компании. Конечно, следует соблюдать все правила деловой этики и быть приветливым.

?5. Консенсус.
Мы с большей вероятностью согласимся, если видим, что все соглашаются на какое-либо предложение. И рекрутеры стараются предоставить нам максимум социальных доказательств.
Например, можно привести в пример, что мы за этот год наняли уже столько-то человек. Весь костяк компании работает в компании столько-то лет.

?6. А давайте подумаем вместе и решим как будет лучше для вас!
Хороший рекрутер не торопит, не давит, наоборот, предлагает вместе подумать, накидать варианты, как будет лучше для кандидата. Возможно, какие-то незначительные для компании изменения, но, принципиальные для кандидата, можно включить в оффер.

А какие техники убеждения используете вы? Пишите в коменты и ставьте ?

Что такое точечный поиск узких специалистов?

Во-первых, это принятие того, что искать кандидатов придется не только на работных сайтах)

Профессиональный рекрутер всегда мыслит шире и креативет.

Как развить этот навык?

Самое важное - детально представлять себе портрет целевого кандидата, чтобы понять:

⁃ Где он может совершить первое касание с вашей компанией.
⁃ Откуда он узнает, что в вашей компании есть предложение о работе, которое ему может подойти, если он не сидит на работных сайтах?

Для этого составляется так называемая «карта поиска» или пути поиска кандидатов.

Несколько примеров:

Для подбора IT-специальностей походят профессиональные соц-сети: LinkedIn, Habr карьера или IT-телеграм каналы.

Для подбора рабочих специальностей сработает расклейка объявлений в местах, недалеко от работы: остановки общественного транспорта, магазинах, реклама на автобусах в местах следования для работы, реферальная программа «привели друга, получи финансовый бонус».

Для некоторых супер узких специалистов, которых крайне мало на рынке, подойдет только переманивание из компаний со схожим направлением деятельности.

Врачей мы искали исключительно в соц-сетях по фильтру учебного заведения.

Расскажите, какие нестандартные пути поиска кандидатов приходилось использовать в вашей работе?

Моё размышление на тему: заменит ли Искусственный Интеллект работу рекрутера.

Функционал ресечера (поиск и отбор резюме), довольно скоро заменит (уже идет процесс). Первичный отсев в виде брифинга уже давно во многих компаниях делают умные боты.

Также под ударом замены рекрутинг на массовый подбор персонала.

Что касается, узкого поиска (специалистов с узкими требованиями, руководителей, топ менеджеров, технических специалистов) - ещё не скоро.

Поэтому ИИ интеллект выступает скорее помощником рекрутера.

Нейросети берут на себя рутинную монотонную работу, пока вы можете сосредоточиться на чем-то более важном, например на общении с кандидатом.

Какие качества рекрутера на точечный подбор не может заменить ИИ?

1. Коммуникация и отношения с людьми.
   Рекрутеры, которые хорошо общаются и умеют строить доверительные отношения с кандидатами, останутся востребованными.
2. Аналитические навыки.
   Рекрутеры, которые могут использовать данные для анализа производительности и эффективности поисковых стратегий, будут более успешными.
3. Стратегическое мышление.
   Способность разрабатывать стратегии поиска талантов и находить решения для решения проблем, таких как нехватка кандидатов.
4. Креативность.
   Умение придумывать новые способы поиска кандидатов и привлекать их внимание.
5. Эмпатия.
   Способность понимать потребности и мотивацию кандидатов.

Однако, рекрутерам стоить осваивать новые технологии и использовать ИИ как помощника.

Например, нейросети можно попросить составить тестовое задание для узкой позиции по заданным критериям: сметчика, инженера, дизайнера и тд.

Давайте порассуждаем: согласны / не согласны с моим выводом?
Кто уже пользуется ИИ в работе?

На что обращают внимание, когда ищут рекрутера?

Я поднимаю 4 темы. Если рекрутер развернуто на них отвечает, ответы устраивают, то с 90% вероятностью его возьмут на работу.

1. Знание технологии эффективного подбора (существуют разные методики). Рекрутер, который проводит так называемое «биографическое» интервью и просто расспрашивает кандидата по его резюме, нам не походит.

2. Всегда спрашиваю про основные метрики: сколько вакансий вел одновременно, сколько из них закрывал в месяц, сроки подбора.

3. Какие методы поиска персонала (помимо работных сайтов) кандидат знает, какие использует в работе.

4. Обязательно подробно интересуюсь кейсами: какие сложные, нестандартные вакансии были в работе, какими способами искал, закрывал эти вакансии. Какой был результат.

Всему этому ?? я учу на своем курсе «Профессиональный рекрутер», чтобы вы, в том числе, могли пройти интервью в классную компанию.

Осталось 6 часов, пока можно попасть на курс.

Чтобы присоединится - пишите @kseniakr89