Вопросы, которые кандидат ОБЯЗАН задать на интервью:

✔️Какие вызовы ставит перед собой компания в перспективе 3-6-12 мес?

- это поможет понять, амбиции, скорость действия и принятия решений в команде;

✔️Что должен сделать сотрудник на моей должности за 3-6-12 мес чтобы компания сочла его успешным?

- поймете что предстоит делать и с чего начинать;

✔️Почему открыта эта должность?

- узнаете новая ставка или кто-то ранее уже на ней успел поработать;

✔️Почему ушёл человек, который работал на этой должности до меня?

- узнаете как в компании расстаются с коллегами;

✔️Какие его профессиональные компетенции можете отметить как сильные и полезные для этой роли? А каких ему не хватило?

- узнаете подходит ли вам эта роль;

✔️Каким образом и когда в компании происходит вертикальный рост, пересмотр оплаты труда, возможны ли горизонтальные перемещения? Кто обычно выступает инициатором продвижения по службе?

- узнаете культуру пересмотра грейда и ЗП. Поймёте вы должны проявить инициативу, HR или ваш руководитель.

🚫Отсутствие вопросов на собеседовании от кандидата вовсе не показатель его заинтересованности и интеллекта.
Интервью не допрос - это диалог 💭
Всем желаю исключительно любимую работу и ☄️ карьеру 🔼

Что ваша профессия может о вас рассказать?

Меня тут впервые в жизни назвали нетолерантной и токсичной..
и все потому что я высказала мнение, что мне не интересно общаться с представителями не интересных, на мой субъективный взгляд, профессий.
~~И это было не про то, что если ты не в айти, ты лох))~~
Я с уважением и интересом отношусь вообще к любой работе, где присутствует интеллектуальный и творческий труд.
Но мне действительно больше нравится общаться с человеком:
- если у него есть образование;
- если он научился зарабатывать деньги;
- если он строит карьеру, хочет расти и развиваться;
- если он кайфует от своей деятельности.
И да, я считаю работу маляра (да простят меня маляры) стремной, скучной, тупой!
Я покрасила потолок в своем доме и мне не понравилось)))

Я рили токсик?)))

Боже, храни людей с чувством юмора🦄

Пришлось мне тут одному кандидату отказать с моей нелюбимой формулировкой «overqualified».

Почему я считаю ее тупой?
Блин, ведь кандидат согласен на наши условия, согласен, что тут не будет профессионального роста, он всё понимаю, но он же к нам УЖЕ пришёл и принимает правила игры.
А мы ему в ответ - «вы слишком хороши для нас».

И вот что мне чувак ответил :
"Да камон, я в состоянии засрать вообще любой проект, который мне попадётся, не надо меня недооценивать"

#некомфортныевопросы на интервью

"Почему вы рассматриваете вакансию простого разработчика/рекрутера/аналитика после опыта работы руководителем отдела в 5-10 человек?"

✔️ Масштаб бизнеса и уровень компании, где я был(а)/являюсь руководителем 0.001Х относительно вашей компании
✔️ Даже с учётом названия моей должности Lead/Head/Director я так или иначе никогда не переставал(а) работать руками, потому что мне ЭТО НРАВИТСЯ. Попробовав себя в управлении, понял(а), что рост и развитие как эксперта мне подходит больше нежели вертикальное развитие.

❌ Не берут руководителем, нужны деньги, вот и готов(а) выйти хоть куда-нибудь
❌Любой хейт в сторону бывшего работодателя, вроде "да там были плохие процессы, руководитель, ЗП, переработки....поэтому KPI было выполнить нереально..."

Притча про начинающего рекрутера ?

Жили-были мальчики-рекрутеры и девочки-рекрутерки, находили они кандидатов и предлагали им пособеситься на нерелевантные позиции...

– Здрасьте, я из банка, у нас тут идеальная позиция для вас.
– Но, позвольте. У меня команда Х, а вы предлагаете 0,1Х. Управляю бюджетами Y, а у вас – 0,01Y…
?
– Да, но у вас title – CPO, и у нас позиция называется CPO.
- Вы когда-то работали в рознице – мы кредитование физлиц называем розницей.
- Вы автоматизировали риски – и у нас очень рискованные проекты…

?

Мало:
1. Сорсить, как боженька
2. Прописывать по сотне кандидатов в минуту
3. Понимать чем отличается PO от CPO

*хотя это все тоже надо

Важно кроме job title и стека технологий вникать что именно делал или делает человек на своей работе;
В составе какой команды он работает;
Насколько технически сложен продукт;
Какой уровень ответственности у кандидата (бюджет, команда)

И именно в этих деталях кроется тонкая грань между junior middle и senior рекрутерами) ?

Чем компании пытаются мотивировать сотрудников?
1️⃣ Зарплата в рынке
2️⃣ "Скажи спасибо, что не уволили"
3️⃣ "Интересные задачи" (для кого?)
4️⃣ Красивый офис, печеньки
5️⃣ Возможность поработать с Самим.. ( и ХЗ кто это вообще )
6️⃣ Пиздюли

Что на самом деле мотивирует людей:

1️⃣ Такие условия работы, за которые будешь держаться
2️⃣ Понимание своего вклада в результат работы компании (команды)
3️⃣ Понятные перспективы 4️⃣ Выполнение руководством данных обещаний
5️⃣ Реально интересные задачи для сотрудников
6️⃣Пиздюли

Redis✔️ для IT-рекрутера

Давно не писала про матчасть)
Но сейчас прилетел запрос на поиск golang-разработчика с экспертным уровнем владения Redis ? потому ПОРА❤️

Итак, Redis - это СУБД/расширенное хранилище или сервер структуры данных, где содержатся строки, хеши, списки и пр.

Используется Redis зачастую в высоконагруженных проектах, где ежесекундно прилетает множество запросов в одну или сразу несколько баз данных ?

Какие вопросы рекрутеру уместно задать на интервью разработчику дабы понять уровень владения и не выглядеть глупо?

1. Работали ли вы с Redis? Продакшен это был опыт или учебный?
2. Какие преимущества и ограничения Redis вы знаете? Какие из них прочувствовали на рабочей практике?
3. Объясните простым языком как работает репликация в Redis
4. Приведите пример реальной задачи использования Redis
- упор делали на скорость или надёжность работы системы?

И, пожалуй, всё!

Кстати, а как вы относитесь к техническому hr скринингу ? Когда HR задает базовые оценочные вопросы IT специалисту.