А вот и запись трансляции Over-The-Shoulder с Катей Копытиной.

Получился классный разговор, плавно перетекающий к каким-то глубоким темам, которые может быть будут вам созвучны.

Поговорили про:
- кометы
- солнечный ветер
- отца Леонардо Да Винчи
- глубину понимания человеческой жизни
- то, как выглядит язык дятла
- сложные периоды в жизни даже самых успешных людей
- cosmic web
- макро и микро
- Perfect Days
- Икигай
- то, что не делаем даже тех вещей, которые вроде бы сами хотим сделать
- предназначение
- коммуникацию и подачу информации
- «интересно жить»
- недуальную раскинутость
- деконцетрацию
- кварки

Поделитесь этой записью ☀️
@designgest

В это воскресенье (20 октября) в 21:00 (GMT+3) будет трансляция второго эпизода Over-The-Shoulder! Надеюсь, что вы успели посмотреть первый 😉

Регистрация на трансляцию в боте — https://t.me/designgest_bot

В этот раз трансляция будет с Катей Копытиной, замечательнейшим индустриальным дизайнером! Катя родом из Москвы → в 2009 переехала в Милан и закончила там IED Milano (Istituto Europeo di Design Milan) — Европейский Институт Дизайна → а потом переехала в Сан-Франциско и работала в одной из лучших студий Fuseproject с клиентами типа Nestlé, L’Oréal, Jawbone, Philip Morris, и другими.

Сейчас Катя ведет свою дизайн-практику, в рамках которой напрямую сотрудничает с гигантами типа Cartier и Mastercard, инновационными компаниями и стартапами. Проект Bownce вы наверняка все видели пару лет назад во всех подборках.

И еще Катя развивает свой проект Light Bean, который появился еще в 2012 году. С ума сойти какие классные подвесные светильники для локального производства. 12 лет назад (!) они были просто во всех дизайн-журналах и подборках. А сейчас Катя развивает следующий виток проекта.

Но как обычно, в O-T-S мы будем говорить не столько про сами проекты или дизайн, сколько про мировозрение, принципы, мысли, установки, практики, вдохновение, людей в окружении, интерес, которые в Кате рождают все эти замечательнейшие проекты!

Сайт Кати → https://katerinakopytina.com/.

Регистрируйтесь и приходите на трансляцию, будет интересно! 💛☀️✨

Много чего есть почитать на тему того, как давать обратную связь, но не очень много на тему того, как хвалить/благодарить других людей. В посте несколько недель назад был список состояний, которые могут вызывать напряжение/конфликт, и там было 2 релевантных пункта "They don’t feel important or valued" и "They don’t feel like they’re being treated fairly". И вот сейчас конец года, отличная возможность поблагодарить и похвалить людей вокруг, пиров, людей из своей команды, из других команд. Но если у вас есть люди, которыми вы руководите, пожалуйста, не забудьте похвалить их, не формально, а по-настоящему.

И чтобы ваша похвала была настоящей, а не формальной, присмотритесь к 3 принципам:

1) Прямота — хвалите человека напрямую, а не в общем разговоре о нем, с другими людьми.

Пример: на общем созвоне, не «Я хотел бы поблагодарить Сашу за...», а → «Саша, спасибо тебе за...».
В первом случае ваши слова обращены будто всем вокруг, но только не Саше. Во втором вы говорите именно Саше.

2) Конкретность — хвалите человека за конкретные действия, не обощая их в абстрактные формулировки.

Пример: не «Саша, я благодарю тебя за то, как классно ты проявила себя на встрече», а → «Саша, спасибо тебе за то, как ты быстро придумала решение прямо на встрече, да и еще так четко его рассказала и разложила на дальнейшие шаги! Это спасло нас и сэкономило 3 недели работы»

3) Неатрибутивность — хвалите не обощенные качества человека, а поступки, через которые эти качества проявляются, и какое влияние они оказывают.

Пример: не «Саша, ты такая смекалистая!», а «Саша, я очень ценю, как быстро ты нашла эту новую гипотезу в условиях такого стресса! Твое решение мне сильно помогло»

Этот пункт может показаться самым сложным для того, чтобы его сходу ухватить. Вроде бы «Саша, ты такая смекалистая!» приятно звучит. Но в этом случае мы будто насильно навешиваем на человека пусть и позитивный по нашему мнению, но ярлык. Может возникнуть ситуация, в которой наше мнение может расходиться с внутренним восприятием себя человеком. Мы даем характеристику, которая по субъективному мнению человека может восприниматься ошибочной, он в нее не верит, он не может ее искренне принять. А если мы говорим о его действии, и о том, как его действие повлияло на нас, то это уже про нас и наше восприятие. И мы даем человеку свободу забирать это себе, или не забирать. Но как правило, в таком случае, забрать что-то позитивное себе становится гораздо проще и веришь в это больше =)

Так что просто похвалите людей вокруг на ваших финальных в этом году встречах!

Telegram

Designgest

В ситуации, когда вам кажется, что другой человек в команде/компании ведет себя напряженно/конфликтно по отношению к вам (в разных формах саботирует ваши запросы и коммуникацию с вами) может быть полезно попробовать посмотреть на ситуацию с его стороны. Эта…

В ситуации, когда вам кажется, что другой человек в команде/компании ведет себя напряженно/конфликтно по отношению к вам (в разных формах саботирует ваши запросы и коммуникацию с вами) может быть полезно попробовать посмотреть на ситуацию с его стороны. Эта фраза очень банально, но красиво и благородно звучит, и при этом на деле мы частенько забываем это делать на практике.

Сейчас прохожу обучение на программе IDEO, где предлагается базовый список предположений о чувствах человека/людей/команды, с которыми вы чувствуете конфликтное напряжение. Этот список призван увеличить эмпатию к людям на другой стороне конфликта, и может помочь увидеть их мотивы такого поведения:

1) They don’t know what is happening next
2) They’re not confident they know the right answer
3) They don’t feel seen or acknowledged
4) They don’t feel like they belong or fit in
5) They don’t feel part of the “in” crowd
6) They don’t feel important or valued
7) They don’t feel like they have control over what is happening
8) They don’t feel like they’re being treated fairly
9) They don’t feel like they have a say in making decisions

И если в конкретной ситуации эти предположения кажутся верными, то у вас появляется хотя бы гипотеза того, как это напряжение можно снять. Может быть вы в спешке забыли погрузить в контекст, и люди не понимают истинной мотивации проекта → провести общую встречу на 30 минут, и рассказать предысторию подробнее. Может быть был отправлен формальный запрос от одной команды к другой, и нет никакой общности на задаче → провести общий воркшоп на 2 часа. Может быть в условиях высокого давления задача приняла форму ультимативно продиктовонного результата, без учета каких-либо мнений → в любой форме собрать точки зрения/предложения?

И этот же список работает в обратную сторону на вас самих, если вы в себе чувствуете конфликтное напряжение по отношению к другим участникам/командам:

1) I don’t know what is happening next
2) I’m not confident I know the right answer
3) I don’t feel seen or acknowledged
4) I don’t feel like I belong or fit in
5) I don’t feel part of the “in” crowd
6) I don’t feel important or valued
7) I don’t feel like I have control over what is happening
8) I don’t feel like I’m being treated fairly
9) I don’t feel like I have a say in making decisionsИ ретроспективно вспоминая конфликтные сиутации в своих случаях я могу подтвердить, что практически всегда один, а иногда и несколько пунктов из списка были актуальными.

Вы можете прямо сейчас обратить свое внимание на напряжение, которое есть в ваших текущих проектах с другими людьми/командами и пройтись по спискам в обе стороны. Напряжение не обязательно должно быть каким-то зашкаливающим. Может быть просто чувствуете, что кто-то отвечает на ваши запросы с явной задержкой, или кто-то формально присылает результат. Просто попробуйте увидеть, а нет ли там одного из этих пунктов.

И я думаю, что вам уже понятно, что в целом этот список подходит и далеко за пределами работы.

Много произносим вслух слово «эмпатия», на деле забывая про нее в реальной повседневной жизни.

Ценности — классная подсказка в понимании себя и людей из своей команды. И речь не про командные ценности или ценности компании, а вот именно про ваши личные и каждого отдельного человека в команде.

Проблема в том, что искренние ценности не всегда просто сформулировать или выбрать. Может быть вы пробовали упражнения где из списка ценностей вы отбрасываете все менее значимые и в итоге приходите к какому-то количеству ценностей, которые по идее должны быть именно ваши.

Я в этом упражнении всегда чувствую какую-то неискреннесть, потому что мозг будто принимает рациональный выбор и пытается оставить «самые классные» ценности. В результате остается что-то очень хорошо и благородно звучащее, но не всегда искреннее.

И здесь хочу предложить вам попробовать будто бы контринтуитивную схему, но которая в итоге оказывается гораздо более честной. Я хочу предложить вам пожаловаться!

Да, используется такая не самая приятная формулировка «пожаловаться». Здесь мы не будем жаловаться кому-то про кого-то за спиной, мы просто выгрузим все, что накопилось. И используется именно эта формулировка, потому что очень сложно жаловаться на что-то, что безразлично или не очень важно.

Эту схему можно пройти самостоятельно, а можно предложить ее пройти индивидуально членам своей команды, а потом пошерить финальный результат, чтобы каждый понимал, что ценно для других людей в команде. Важно — шерится только 3 шаг!

=====

(ШАГ 1)
Ответить на вопрос: «На что бы вы сейчас пожаловались в работе, в процессе, в условиях?» [10-15 минут]Здесь у вас может получиться сколь угодно длинный список. И хочется на этом шаге вас направить в сторону от красивых формулировок, которые никого не обидят, в сторону к вашей искренней правде. Этот шаг вы делаете приватно только для себя, поэтому дайте полную свободу своей жалующейся части без попыток под кого-то или что-то подстроиться и быть хорошей(-им).

ПРИМЕР: «Бесит, что с [ИМЯ ЧЕЛОВЕКА] из команды [X] мы уже 3 недели обсуждаем задачу и никак не приступим к тому, чтобы начать что-то делать!»

(ШАГ 2)
Для каждого пункта из получившегося списка попробуйте сформулировать, что вы хотите в этой ситуации [10-15 минут]
ПРИМЕР: «Я хочу быстро переходить к действиям и получать первый результат»

(ШАГ 3)
Каждый пункт из 2 шага попробуйте переформулировать в краткую ценность [5-10 минут]На этом шаге можно формулировать ценности одним словом, а можно небольшой, но емкой фразой, которая именно в вас отзывается радостью и расслаблением.ПРИМЕР: «Высокая скорость получения результата» (можно записать и просто «Скорость», но важно, чтобы вы чувствали отклик на это слово)=====
В итоге на 3 шаге у вас получится список ценностей, которым уже можно безопасно поделиться с командой.

Интересно увидеть, насколько разные личные ценности формулируются у людей, хотя они работают в одной команде и смотрят вместе в одном направлении. Но именно такая детализация дает возможность лучше понять других, а не просто уравнивать всех под одни общие ценности.

У кого-то ценностями могут быть «доверие и качество», а у кого-то «фокус и скорость», а еще у кого-то «свобода и новизна». И если вы выступаете в роли лидера команды, то у вас появляется более высокий уровень детализации, который может помочь скорректировать коммуникацию или внести обновления в процесс.

Важно сказать, что индивидуальные ценности это не что-то что отменяет или противостоит ценностям на уровне компании и команды. Это дополнительный уровень детализации, который может подсказать что-то важное.

И в заключении про желание пожаловаться. Хочется сказать, что скорее всего в детстве вам говорили «не жалуйся». Но желание пожаловаться просто говорит о том, что что-то очень важное для вас именно сейчас не реализовывается. И если это желание не подавлять, а помочь ему экологично распаковаться, то можно найти много интересного. И потом увидеть дальнейшие шаги, которые помогут не просто оставаться в жалобе, а пойти в более полезное направление.

И к этим следующим шагам мы еще вернемся ?