Аутсорсинг IT персонала - отличный способ динамично развиваться 🚀****

Сейчас банки больше не могут полагаться только на внутренние ресурсы, чтобы идти в ногу с цифровыми инновациями.

Аутсорсинг IT-специалистов становится не просто модным трендом, а настоящей необходимостью, особенно когда речь идет о срочной потребности в сотрудниках. Ведь IT-аутсорсинг это: сегодня возникла потребность в специалисте, завтра он уже работает у тебя в команде!

Преимущества аутсорсинга:

⚡️Скорость. Вы уже завтра можете получить сотрудников, которые усилят команду, не требуя длительного поиска и найма.
🏪Доступ к настоящим профессионалам своего дела.
У аутстаффинговых компаний, обычно есть «скамейка» с классными проверенными специалистами.
🌀Гибкость.Вы можете адаптировать количество специалистов под текущие задачи (легко менять/нанимать/убирать нужных специалистов)

Но без "подводных камней" тоже не обойтись:
- Вопросы коммуникации: как сделать так, чтобы внешние IT-специалисты понимали задачи банка так же глубоко, как сотрудники?
- Можно нарваться на некомпетентного подрядчика, который будет предоставлять одних джунов и только потратит ваше время.

Аутсорсинг — это отличное решение.
Работая с профессиональной аутстаффинговой компанией бизнес обретает скорость и гибкость в формировании команды, а это огромное преимущество.

За кадром у Forbes

Как-то на одном из интервью возник вопрос: почему в Forbes нет информации об агентских?
И вот может показаться, что агентства в списке Forbes — это как будто на вечеринке миллионеров появится такой "свой парень" в джинсах, который просто классно делает свою работу👨‍💻

Давайте разберемся, почему так.

1️⃣Доходы агентств зависят от каждого клиента.
Это не какой-то массовый продукт, который можно штамповать миллионами. Каждое агентство – это как ремесленник, который вручную вытачивает заказ для конкретного клиента.
2️⃣Нет активов и крупных инвестиций.
Forbes обожает компании, за которыми стоят большие активы, капитал и сильные инвесторы. А наш главный актив — умные головы, которые творят чудеса. Но попробуй, приведи инвестора и объясни ему, что твой ключевой актив — это гениальный аналитик Петя.
3️⃣IPO для агентств.Большинство агентств остаются частными компаниями, не идут на IPO и не собирают миллионы на бирже.
Вывести агентство на IPO — это как пытаться растянуть малую форму на что-то куда более объемное.
Для агентства IPO — это не стандартный путь развития, а еще один повод о нас забыть.

Но вообще, шанс на Forbes у агентства есть!☝🏻
Да, придется стать таким себе «агентством 2.0»: расширить линейку услуг, автоматизировать процессы, может, даже получить крупные инвестиции.
Скажем так, если агентство может развернуться и стать полноценным холдингом — путь в рейтинги Forbes теоретически открыт.
Но это уже не агентство, а холдинг или ГК!🤌🏻

Так что попасть в Forbes с агентским бизнесом можно, но это сродни миссии. А если честно, я бы на месте Forbes сделал отдельный список для агентств.

Согласитесь, заслужили!

Зрелые кандидаты больше не нужны?

Когда речь заходит о найме, многие предпочитают молодых — энергичных, амбициозных и “гибких”.
Но, есть нюанс: специалистов до 35 лет сейчас на рынке сильно не хватает, а средний возраст населения уже перевалил за 40.
То есть зрелые кандидаты становятся не просто альтернативой, а полноценной силой на рынке⚡️
Почему бы не дать им шанс? Люди 50+ часто имеют такие качества, которые иногда сложно найти у молодых: они реалистичны в ожиданиях, уверенно знают свои сильные и слабые стороны, не боятся сложных задач.

🦸🏻Для многих задач они вообще могут оказаться идеальными: опытные руководители, менеджеры, педагоги, а иногда даже специалисты в IT, которые стояли у истоков индустрии.
Да и кто справится с инженерными и медицинскими задачами лучше, чем человек, посвятивший этой сфере всю жизнь?

🎙️Считаю, что возраст в паспорте не определяет профессиональные качества. Делать выбор кандидата, ориентируясь только на возраст, — не самое рациональное решение. Важно оценивать реальные навыки, опыт и подход человека к делу

А как вы относитесь к возрасту при найме
Приглашаете ли в команду специалистов 40+?
Есть ли у вас возрастные ограничения?

Давайте обсудим в комментариях!

Неадекватность в подборе: «Айтишники-качки»

Забавно наблюдать, как в гонке за идеальным кандидатом компании иногда теряют всякое чувство меры. Как собственник кадрового агентства, я привык к подобным историям, которые кажутся странными, но бывают и такие, что хочется перечитать несколько раз — вдруг показалось?
Вот, например: «Соискатель обязан быть в отличной физической форме и увлекаться спортом».
А еще лучше — «айтишник-качок🏋🏼»

Серьёзно?
Компании так стремятся создать идеальную команду, что хотят, чтобы программисты приходили на работу, словно на подиум или в спортзал.
Качок-программист, идеально держащий осанку, в обнимку с гантелями, уже прямо символ времени✨

Но что это говорит о культуре подбора? Критерии адекватности начинают размазываться.
Мне понятно, что забота о здоровье важна, но давайте честно — качество кода и умение находить решения задач всё-таки не зависит от объема бицепсов🙌🏻

Кажется, иногда компании забывают о главном — адекватные требования к человеку строятся на его профессиональных навыках и личных качествах.

Может, лучше искать айтишников, которые умеют думать, а не поднимать штангу, как думаете?

Как строить бизнес с женой и не развестись
Вместе с Варей мы ведем бизнес уже больше четырех лет, и это партнерство многому нас научило📈

Есть разные мнения насчет ведения бизнеса с членами семьи.
Я лишь хочу обратить ваше внимание, что многие мировые компании с вековой историей - это семейный бизнес🧑‍🧑‍🧒**
Какие правила помогают нам двигаться вперед и, главное, сохранять гармонию в отношениях?

🏁Обсудить цели и общее видение на старте и регулярно сверяться
Еще до начала бизнеса и на самых ранних этапах отношений мы с Варей обсуждали, какие цели преследуем в жизни.
Наши ценности и взгляды совпали. Как я говорил ранее, мы регулярно проводим планерки, где сверяемся по курсу, делимся идеями и находимся в синергии.
Это помогает оставаться в едином потоке, несмотря на возможные трудности.

❌Четко разделить зоны ответственности
Для продуктивного партнерства важно, чтобы у каждого были свои задачи. Когда "все отвечают за все", возникает хаос, и работа теряет направление.
У каждого из нас своя зона ответственности, и именно это обеспечивает четкость и фокус. Так мы можем избежать путаницы и перекладывания ответственности.

🗣️Определить правила коммуникации и разграничить роли
Договорились, что в рабочее время мы — партнеры, а дома, по вечерам и в выходные — муж и жена.
Четкое разделение помогает сохранить баланс и не смешивать личные отношения с рабочими моментами.
Это позволяет решать вопросы "на холодную голову" и сохранять уважение друг к другу.

Эти правила , на мой взгляд, важны не только для семейного бизнеса, но и для любого партнерства.

Вы бы могли вести дела с женой, родственником или другом?

Почему сотрудники не приживаются в компании.
И что с этим делать?

Знаете, какая самая частая причина увольнения сотрудника в первые 3 месяца работы?
Отсутствие нормальной адаптации.

Зачастую, увы, процесс вывода сотрудника выглядит так:

Первый рабочий день: «здравствуйте, вот стол, вот стул, вот компьютер, вот начальник.
(Переодически сюда еще добавляется — «вот должностная инструкция» - стопка непонятных бумаг, которые 10 лет назад кто-то написал и с тех пор никто не читал).
Более позитивный сценарий включает сюда опытного сотрудника, на чьи плечи ложится обязанность «рассказать новичку что у нас тут и как…»

С этого момента у новичка начинается игра на выживание.
Единицы самых настойчивых и сообразительных приживаются.
Остальные сливаются или их увольняют с размытой формулировкой по типу: «не наш человек», «нет огня в глазах», «пассивный какой-то..»

НО! Все люди разные и хороший специалист может не быть настойчивым, он понимает, что спокойно найдет другое место, где в нем будут заинтересованы.
Я уверен - ответственность за адаптацию сотрудника, в большей мере, лежит на работодателе.
Поэтому делюсь с вами 5 важными составляющими качественной адаптации сотрудника:

1. Регламенты — ваши опоры и ориентиры🗃️**
   Это ваш путеводитель для новых сотрудников.
   Понятно прописанные процессы помогут избежать лишних вопросов и неопределенности.
   Это не должно выглядеть как 100 листов заумного текста.
   У нас это реализовано в виде «базы знаний».
   1 вопрос - 1 регламент.
   И каждый сотрудник всегда может по поиску найти ответ на свой вопрос.

2. Должностная инструкция — не просто бумажка📑****Это файл с описанием зоны ответственности и обязанности конкретной должности.
   Для сотрудника, особенно на старте, эта инструкция очень важна.

3. Вводное обучение — желательно записанное в видеоформате📼****
   Один раз вложите силы в создание качественного материала, и новый сотрудник сможет обучаться, не отвлекая коллег.
   После самостоятельного обучения сотрудник проходит тестирование, если все усвоено - добро пожаловать в рабочие задачи, если нет, то и допускать до работы новичка пока рано (тут либо перепроходить обучение, либо прощаться)

4. План адаптации — дорожная карта🗺️****
   План адаптации должен включать в себя четко расписанные цели для сотрудника, начиная с первых дней и заканчивая 2 - 3 месяцами.
   Также план адаптации должен включать понятные критерии, по которым мы будем оценивать успешность прохождения испытательного срока.

5. Сотрудник ответственный за адаптацию новичка👥****Такимсотрудником обычно является руководитель.
   Его задача не просто «все рассказать новичку», а проконтролировать его обучение и адаптацию, вовремя скорректировать его ошибки.
   Если вы внедрите все 5 вышеперечисленных пунктов, то:

1️⃣Сотрудники будут адаптироваться с максимальной конверсией (то есть вы сэкономите на найме)
2️⃣Новенькие быстрее встроются в работу и быстрее начнут приносить прибыль компании. 😉

Проверьте свою компанию.
На сколько хорошо продуман процесс адаптации?
Какая конверсия у вас из новичка в адаптированного сотрудника?