Масснайм и индивидуальный найм несовместимы, почему?

Весь мой опыт рекрутмента был связан с массовым наймом: стажеров в МТС (150+), стажеров в Яндексе (1000+) и сейчас наймом фриланс AI тьюторов (тут от 1000 и до бесконечности?)

Как рекрутмент с мышлением масснайма плохо ляжет на индивидуальный подбор, так и наоборот. Если у человека (рекрутер / тимлид) мышление индивидуального найма, ему будет сложно перестроить себя на рельсы масснайма (прожито на опыте и не раз)!

В чем суть масснайма:
? Не придумывать индивидуальных подходов для отдельных кандидатов, только стандартная схема отбора без исключений
? Наличие шаблонов писем для рекрутеров для быстрой и единообразной коммуникации
? Все процессы оцифрованы, иначе они просто не полетят на масштабе
? Рекрутмент масснайма умеет ставить четкое, дотошное ТЗ, раскладывая систему вплоть до винтика? (на масштабе каждый винтик влияет на скорость, количество и качество)
? Перед, а не после запуска найма рекрутмент лид думает про аналитику воронки. Опять же из-за масштабов, тебе просто нельзя сразу не подумать как ты будешь считать эффективность, т.к. вручную не выйдет
? В масснайме нужно иметь здравый уровень хладнокровия (сейчас будет шок-контент?): не переживать за единичные кейсы кандидатов, а смотреть на их % соотношение, если больше 5%, то да, это «проблема», а если меньше 5% - то это «допустимая погрешность». Здесь не про безразличие, а про психологическую гигиену (вы просто не можете себе позволить переживать за каждого, так как у вас их тысячи)

Коллеги, ставьте ⚡️ кто тоже из массового найма и ? - кто из индивидуального найма

И делитесь, почему вы выбираете массовый / индивидуальный найм для себя, чем он вас привлекает?

Часть 2️⃣ Каков он найм на международке За полгода работы с международным рынком (ранее у меня был опыт только с РФ), вижу следующие особенности: ?При определении рекрутмент стратегии, важно определить не просто на каком языке вам нужны специалисты, но…

Как мы используем ChatGPT в рекрутменте каждый день?****

Я долго не регистрировалась))) казалось, что и так справляюсь без помощи AI. Но в один момент на день стояло столько срочных задач и нужно было формулировать много деловых грамотных писем на английском, что я сдалась?
И с того дня так распробовала, что пользуюсь ChatGPT ежедневно, как и мои рекрутеры (новичкам мы прям рассказываем о ChatGPT как обязательном инструменте для работы).

Реальные примеры из жизни:
- мне как рекрутмент лиду масснайма нужно составить единый шаблон письма на английском, которое рекрутеры будут отправлять кандидатам
- рекрутеру нужно ответить кандидату (рекрутеры русскоговорящие со знанием английского, а нанимаем мы зачастую native English speakers)
То есть мы прям пишем такого рода запрос: «составь вежливый емейл на английском языке кандидату [дальше описываем тезисно на русском что хотим передать в письме]». Через секунду получаем ответ, немножко правим от себя и готово✅**
- моему менеджеру нужно было быстро сделать подборку job-бордов в определенных странах, где публикуются вакансии по конкретным профессиям

Техническая команда вообще настроила нам отбор резюме через ChatGPT, представляете?? Раньше резюме на одну из крупных вакансий разбирали рекрутеры (в нашем случае это тысячи резюме), а теперь бац и все разобрано, мы сэкономили ~25 рабочих часов в день. Модель не с первого раза правильно отбирала резюме, но после дообучилась и теперь в 97% случаев оценивает верно!

А вы используете AI в своих HR задачах? Делитесь, очень интересно почитать☕️

Часть 2️⃣ Каков он найм на международке

За полгода работы с международным рынком (ранее у меня был опыт только с РФ), вижу следующие особенности:

?При определении рекрутмент стратегии, важно определить не просто на каком языке вам нужны специалисты, но и продумать из каких стран вы будете их привлекать, понять менталитет и legal нюансы (по опыту найма экспертов с немецким языком, намучились мы с Германией??, в Австрии?? кандидаты задавали на 90% меньше вопросов и реже отказывались от офера). Но объем рынка, конечно, тоже важный параметр

?Из-за политических конфликтов рекрутмент стратегию также нужно адаптировать. Например, рекрутер из Израиля не работала с кандидатами из Палестины по понятным причинам

?Африка - золото для найма по невысокий ставке в час + многомиллионный рынок по населению. Тем есть страны и с государственным английским (South Africa?? - наш фаворит), и с французским. Для некоторых позиций такая альтернатива USA/UK или Франции - экономит косты в 3 раза и ускоряет найм

?Сложновато назначать собеседования с интервьюерами и синкаться с менеджерами из другой тайм зоны, к примеру, из Америки. Они нас полдня ждут, а мы их (точнее мы знаем, что их нужно ловить вечером по нашему времени, а они знают, что нас нужно ловить утром по их времени)

?Важно дотошно подойти к изучению legal аспектов сотрудничества. Я задолбала нашего юриста вопросами и считаю, что так правильно. Мы работаем с фрилансерами, нам конечно проще, но все же. Ваш кандидат может проживать в одной стране и иметь там налоговое резидентство, а паспорт у него будет совсем другой страны

Вообще полгода в международном найме это еще маленький срок, буду рада вашим комментариям, кто уже несколько лет работает с международной, какие особенности вы подмечаете

Ну что, продолжаю? Дайте огня, если да?

Мы снова сотрудничаем с МТСом

Ранее делала для них презентации, с которыми их региональные HRы выступали в вузах по всей стране. Сейчас освежаю этот материал. Так вот, один из слайдов, который сейчас обновляла - про тренды рынка труда.
Выше делилась исследованием от хх.ру, ловите еще 2 неплохих материала: первый, второй

Один из трендов - фокус на удержании персонала, тк найм стал дольше и дороже. В РФ в 23 году, по данным хх.ру, вообще вакансий больше, чем резюме кандидатов? (да-да спрос превышает предложение уже не только в ИТ-отрасли?)
Если убрать в сторону все геополитические аспекты, то тренд на “удержание” хороший.

Я всегда топила и топлю за то, что лучше вкладываться в свою команду, чем менять сотрудников как перчатки (если вы на старте сделали верный найм). Текучка - серьезный сигнал для руководителя. Постоянный онбординг новых людей демотивирует текущую команду, требует доп.затраты на подбор на старте, а также замедляет и усложняет рост компании (тк новичкам нужно время, чтобы выйти на эффективность, а команде время на то, чтобы сработаться в новом составе).

Что позволяет избежать текучки? Держать руку на пульсе по ситуации в команде (по-настоящему слышать обратную связь от сотрудников и работать с ней, разбирать каждый кейс увольнения и делать выводы). Ваша помощь как HRов здесь крайне важна.

Про то что делать в условии дефицита кандидатов расскажу в следующем посте, ставьте ?, если интересно