Прикольно, что в легендарной книге «О рекламе» Огилви цитирует политического деятеля СССР Анастаса Микояна и говорит, что вряд ли ему самому удалось бы лучше сформулировать определение рекламы ?

Еще 70 лет назад Микоян писал:

«Задача советской рекламы в том, чтобы дать людям точную информацию о товарах, находящихся в продаже, помочь им сформулировать новые требования, привить новые вкусы и запросы, стимулировать продажи новых видов товаров и объяснить способы их использования потребителю». 

Мне откликается, что здесь отражены человеческие ценности. Это не про то, чтобы продать товар любым путем. 

Вы согласны с такой формулировкой?

Все хотят делегировать и развивать компанию, но не все готовы работать с сильными людьми. Некоторые боятся конкуренции или движимы другими страхами и ограничениями.

Если руководитель привык отдавать приказы и требовать беспрекословного подчинения, то в его команду вряд ли придут действительно сильные лидеры.

Если вы хотите окружить себя по-настоящему сильными людьми, создавайте благодатную почву для их роста и реализации.

Среда, в которой люди растут и развиваются, выводит компанию на принципиально новый уровень.

Мне очень понравилась книга «Trillion Dollar Coach» про легендарного коуча из Кремниевой долины Билла Кэмпбелла. Рекомендую!

Хотя в ней рассматриваются кейсы Google и других технологических гигантов, идеи окажутся полезными для компаний любого масштаба — включая малый и средний бизнес в России.

ТОП-3 идеи, которые мне максимально откликнулись:

? Создавать атмосферу доверия. Лучшими становятся те команды, члены которых ощущают психологическую безопасность. 

? Учить тех, кто поддается обучению. 

? Работать над командой, затем над проблемой. Столкнувшись с проблемой или возможностью, убедиться, что над ними работает правильная команда.

Некоторые идеи в книге «Trillion Dollar Coach» могут показаться простыми, но на самом деле они формируют крепкую базу для руководителей. 

Я убежден, что будущее — за коучинговым подходом к лидерству и управлению командами. Развивая потенциал сотрудников через личную вовлеченность и обратную связь, компании могут достигать по-настоящему выдающихся результатов.

В пятницу команды PRO ГОРОД Чебоксары (https://vk.com/progorod21), WeDo Чебоксары (https://vk.com/prowedo_ru) и PRO ГОРОД Йошкар-Ола (https://vk.com/pg12ru) провели работу в новом формате. В процессе открытого диалога были выявлены проблемные зоны и предложены методы их решения. Огромная благодарность участникам за включенность в процесс! ?
Команда  ?

Ежедневно я общаюсь с сотрудниками и подрядчиками. И все они очень разные.

Есть подрядчики, которые действительно настроены решить проблему заказчика: найти решение нестандартной проблемы, уложиться в бюджет и так далее. Весь свой багаж знаний они направляют на то, чтобы эффективно решить конкретную задачу.

Но есть и другая категория людей. Даже имея неплохой опыт, они выдают стандартные решения и не погружаются в проблему заказчика. Не готовы, как говорится, «включать голову».

Мне больше всего нравится общаться с людьми, которые любят свое дело, обладают высокой экспертностью, готовы предлагать нестандартные решения и ответственно относятся к своей работе.

С такими экспертами, одержимыми своей работой в самом хорошем смысле этого слова, мне общаться интереснее и приятнее всего.

Что для вас важно во взаимодействии с подрядчиками?

Недавно встретил информацию про интересный эксперимент.

Четырем группам людей дали задание построить башню из подручных средств, чтобы проверить, кто лучше справится.

В первой группе были ребята из детского сада. Во второй — предприниматели. В третьей группе были студенты с бизнес-факультета. В четвертой — юристы.

Хуже всего справились студенты, потому что они очень долго думали ? А эффективнее всех оказались дети. Они просто брали и делали. В итоге они выстроили самую высокую башню и победили.

Этот эксперимент не просто интересный. Он показательный.

Я вспомнил, как в 2008 году мы запускали Про Город в Сыктывкаре. Наши конкуренты часам к 10-11 подтягивались в офис, потом начинались долгие чаепития, и только после этого сотрудники приступали к работе с клиентами. Я сразу понял, что мы сможем их «победить» ?

На работу мы приходили к 8 утра, а уходили в 8 вечера. После рабочего дня занимались аналитической деятельностью. А в рабочее время — реально бежали. Как в том анекдоте: «Чего думать, трясти надо». Вот мы и трясли.

Безусловно, в деятельности важно остановиться и подумать. Но даже если ты просто трудишься чуть больше, чем другие, это уже может привести к успеху.

Ссылка на тот самый эксперимент: https://vk.com/wall28468804_31583

VK

Arkady Moreynis

Стартап — это тоже башня из говна и палок 1. Провели как-то эксперимент, кто построит самую высокую башню из говна и палок (зефирок, спагетти, верёвок и изоленты) — команда из генеральных директоров, или юристов, или студентов, изучающих бизнес, или детсадовцев?…

Теперь на Литрес и на Яндекс Маркете

Литрес
https://www.litres.ru/book/nikita-karelin/sistema-most-k-rezultatam-cherez-obratnuu-svyaz-69372217/

Яндекс Маркет
https://market.yandex.ru/product--sistema-most-k-rezultatam-cherez-obratnuiu-sviaz/1854059527?sku=102010217417&cpa=1

OZON
https://ozon.ru/t/bePepDD

ОППЗ — это не просто аббревиатура. Это гарантия качественной работы ваших сотрудников ?

ОППЗ расшифровывается как «Объяснил — Показал — дал Попробовать — Закрепил».

В классической системе обучения сотрудников сначала есть «классная» работа, когда сотруднику рассказывают теорию. Затем добавляется практическая работа. Дальше выдается “домашнее задание”, чтобы человек попробовал сам выполнить задачи. В конце проводится анализ и происходит работа над ошибками.

Главное, чтобы были соблюдены все 4 шага. Частая ошибка руководителя в том, что он вскользь ставит задачу сотруднику и ждет безупречного выполнения. А дальше случаются ситуации, всем нам хорошо знакомые. Люди разные. Сотрудник понимает задачу по-своему, и его понимание может тотально не соответствовать ожиданиям руководителя. Задача руководителя — прояснить ожидания и синхронизировать понимание.

Рассмотрим в качестве задачи заполнение отчета. Сотруднику сначала нужно объяснить, что это за отчет, для чего и как он заполняется. Далее нужно заполнить его вместе с сотрудником. Показать пример. Затем нужно дать возможность заполнить этот отчет самостоятельно. После этого сесть рядом и подробно разобрать проделанную работу: все ли правильно, есть ли ошибки, как улучшить.

Таким образом, ОППЗ помогает добиться максимально предсказуемого и качественного выполнения любой задачи.

Правильная постановка задач и качественное обучение сотрудников — одни из главных навыков успешного руководителя.