Осенние вебинары Science of HR

Пора объявить нашу образовательную программу на этот семестр. Нас ждет три вебинара по самым злободневным темам. Все как вы любите: научные данные, кейсы в Excel и обсуждение сложных вопросов в камерной обстановке.

В этот раз каждое занятие будет состоять из вебинара, где мы разберем общие принципы и потренируемся на кейсах, и follow-up сессии, в рамках которой мы обсудим, как адаптировать отработанные инструменты под ваши задачи и данные.

Все подробности тут ??

Размеры групп ограничены. Повторов в этом году уже не будет. Так что записывайтесь, пока есть места
? @olga_aka_professor

#1 Нанять и не пожалеть
Оптимизация процесса подбора и отбора персонала на основе данных.

Даты проведения:
7 октября - вебинар
11 октября - follow-up сессия

#2 Отпустить нельзя удержать
Анализ причин и последствий текучести. Оценка экономической целесообразности удержания персонала.

Даты проведения:
5 ноября - вебинар
9 ноября - follow-up сессия

#3 Вырастить и удержать
Построение программ развития карьеры и работы с талантами с использованием научно-обоснованных методов.

Даты проведения:
9 декабря - вебинар
13 декабря - follow-up сессия

Жду вас на занятиях!

Сегодня в рубрике #чтонового три свежие статьи от ученых из IZA - Institute of Labor Economics.

The Productivity Impact of Global Warming: Firm-Level Evidence for Europe by Nicola Gagliardi, Elena Grinza, François Rycx

Cопоставив данные о погоде и финансовую отчетность компаний в 14 европейских странах, ученые обнаружили, что при повышение температурных аномалий на 1 градус, производительность труда снижается в среднем на 1.2%. Хуже всего себя чувствуют работники, постоянно находящиеся на открытом воздухе (сельское хозяйство -3.5%, строительство - 2.1%).

Age Discrimination, Apprenticeship Training and Hiring: Evidence from a Scenario Experiment by Axana Dalle, Toon Wybo, Stijn Baert, Dieter Verhaest

С помощью серии экспериментов ученые показали, что дополнительное профессиональное образование позволяет пожилым работникам победить стереотипы и повысить свои шансы на получение новой работы. Однако оно не устраняет риски дискриминации полностью, т.к. разрыв в шансах на трудоустройство между молодыми и пожилыми работниками все равно сохраняется.

CEO Pay Disclosure and Within-Firm Wage Inequality by Agata Maida, Vincenzo Pezone

Что будет, если сотрудники узнают зарплаты топов? Ответ на этот вопрос дает исследование на данных итальянских публичных компаний, которые с 1998 г. обязаны разглашать данные о зарплатах топов. Оказалось, что в компаниях, показавших более высокие зарплаты СЕО, со временем выросли только зарплаты 5% наиболее высокооплачиваемых работников, средние зарплаты не изменились, а разрыв в заработках между наиболее и наименее оплачиваемыми работниками только усугубился.

Как HR влияет на бизнес

Иногда HR сложно отстоять свои идеи перед бизнесом, потому что ни у одной из сторон нет понимания, как связаны предлагаемые HR проекты и значимые для бизнеса показатели. Давайте попробуем сделать эту связь более прозрачной.

Бизнес хочет зарабатывать деньги. Деньги (т.е. прибыль) берутся из выручки (т.е. продаж товаров и услуг) за вычетом издержек. Бизнесу нужно, чтобы издержки падали, а выручка росла. И бизнес готов потратить дополнительные деньги (увеличить издержки), если это приведет к росту продаж или значительному сокращению издержек, перекрывающему изначальные вложения. А у HR есть инструменты влияния и на выручку, и на значительную часть издержек.

Если совсем схематично (не ругайте меня за упрощение), то выручка = производительность труда x численность персонала.

Численность персонала - это, пожалуй, самая видимая часть работы HR. Здесь все вертится вокруг укомплектованности: есть кому работать - будет и результат. Отсюда работа по привлечению и удержанию персонала. Нюанс только в том, что численность влияет еще и на издержки.

Производительность складывается из того, насколько хорошо работают регулярные сотрудники и как часто и успешно мы подключаем новичков. Низкая вовлеченность, непродуктивные конфликты, тихие увольнения и т.п. снижают производительность регулярных сотрудников. Высокая текучесть и медленная адаптация приводят к потерям производительности за счет новичков. Хотим объяснить бизнесу, зачем учить менеджеров давать конструктивную обратную связь или вкладываться в наставничество - показываем ожидаемый эффект на производительность.

Издержки на персонал, легко могут составлять от 20 до 60% всех издержек организации. Это большие деньги, из которых бюджет HR функции - это капля в море. Опять-таки схематично: издержки на персонал = численность персонала x стоимость персонала + стоимость HR проектов

Управление численностью с точки зрения издержек - это не про увольнения и заморозку ставок (хотя и такие экстренные меры могут быть оправданы), а пропланирование и оценку оптимальной численности. Каким минимальным количеством сотрудников можно получить тот результат, который нам необходим? Что наем нового сотрудника/команды принесет компании с точки зрения прибыли? Можно ли получить больше прибыли, вложив те же деньги другим способом?

Управление стоимостью персонала тоже направленно на поиск оптимума. Для этого нам необходима оценка рисков и альтернативных сценариев. Как много мы теряем из-за избыточной текучести при текущем уровне зарплат? А если поднимем зарплаты на X%, на сколько сможем снизить текучесть? К какому росту производительности это приведет? Как это сократит издержки на поиск и обучение замены? А если мы не будем трогать зарплаты и текучесть, а вместо этого вложимся в эффективность рекрутмента и адаптации?

Я топлю за то, что HR должен быть измеримым. Мы с вами уже считали эффекты от обучения, оптимизировали подбор и отбор, анализировали текучесть. А что делать с культурой? Какую линейку приложить к внутрикому? Можно ли там вообще хоть что-то померить?

Если у вас тоже возникают такие вопросы - приходите завтра 4 сентября в 11:00 по Москве послушать Катю Лебедеву (ex Yandex, ex VK) и Вику Кабакову (Экопси).

В программе:
• аудит культуры и внутрикома: зачем нужен и как его делать;
• как измерить что-то, про что обычно говорят «на кончиках пальцев»;
• на какие метрики можно опираться?

Регистрация по ссылке: https://my.mts-link.ru/j/hrlogia/1651392790

С новым академическим годом ?

Ко дню знаний мы с коллегами приготовили вам сентябрьскую папку "База знаний", объединившую 100 каналов на самые разные темы. Предлагаю относиться к ней как к библиотеке: сформулировать темы, которые вам в данный момент интересны, выбрать соответствующие каналы, оценить их содержание и оставить только те, что вас зацепили.

В папку вошли не только HR каналы, но и смежные направления, поэтому вам будет из чего выбрать:
✔️ множество идей для развития команд и управления людьми
✔️ кейсы, практика и рабочие инструменты, без которых современный бизнес и компании невозможно представить
✔️ личный опыт экспертов в самых разных сферах – IT, HR, HRTech, бизнес, коучинг, переговоры, деловые игры и т.д.

➡️ Забрать БАЗУ ЗНАНИЙ

Новости книжного клуба Science of HR

На этой неделе состоялась первая встреча клуба. Было волнительно и очень интересно. Книга, прямо скажем, зашла не всем, но тем не менее заставила нас задуматься о важных вопросах. Благодарю всех участников за этот опыт и с нетерпением жду новой встречи!

⏰ Записывайте в календари: 9 октября, 18:00 по Москве. Обсуждаем книгу гарвардского профессора Эми Эдмондсон "Работа без страха", посвященную психологической безопасности на работе и ее связи с эффективностью команд.

Правила книжного клуба:

? Прочитать предложенную книгу. Клуб создан для обсуждения прочитанного и для обмена мнениями о материале книги, поэтому важно, чтобы вы ее прочитали.

?Уважительно относиться к мнению каждого участника. Мы можем затрагивать острые темы, наши мнения могут не совпадать - это нормально. У нас нет задачи переубедить друг друга, нам интересно покрутить проблему с разных сторон и услышать разные мнения и аргументы.

?Выбор книги. В нашем клубе мы читаем книги, написанные на основе научных данных или собственных исследований авторов-ученых. Если у вас есть на примете такая книга, которую вам было бы интересно обсудить - напишите мне об этом.

? Логистика. Встречи клуба проходят в онлайн формате раз в 6 недель, чтобы у вас было время прочитать следующую книгу. Записи НЕ будет, чтобы не смущать участников дискуссии. Детали для подключения будут высланы зарегистрировавшимся участникам в день встречи.

? Регистрация. Вход свободный, но я прошу вас зарегистрироваться, чтобы я понимала количество участников и могла с ними связаться. Если вам не подходит конкретная дата или не интересна предложенная книга, но вам нравится идея книжного клуба и вы хотите участвовать в его встречах в будущем, пожалуйста, тоже зарегистрируйтесь.

? Рассказывать о книжном клубе друзьям, родственникам и коллегам, делиться впечатлениями в соц сетях и активно поддерживать инициативу лайками и репостами. Книжный клуб - это наше совместное пространство, без вашего активного участия и поддержки его существование невозможно.

До встречи в книжном клубе Science of HR ?

Друзья,
Напоминаю: завтра (28 августа) в 18:00 по Москве состоится первая онлайн встреча Книжного Клуба Science of HR. Все, кто уже зарегистрировался, завтра утром получат все явки и пароли личным сообщением. Если вы планируете участвовать, но еще не зарегистрировались, поспешите обозначить свои намерения по ссылке ⚠️ И, конечно же, приглашайте друзей и коллег!

Лучшие посты этого лета

Лето подходит к концу, а вместе с ним и сезон отпусков. Надеюсь, вы хорошо отдохнули, набрались сил и освободили голову от рабочих забот. Кто-то, возможно, даже устроил цифровой детокс. Иногда по возвращении в трудовые будни возникает желание срочно наверстать упущенное. В таких порывах важно сохранять избирательность. Если вы не открывали телеграм все лето, а потом вас настиг эффект FOMO - этот #дайджест для вас. Мы собрали лучшие посты лета в одной подборке.

? Как искусственный интеллект влияет на интеллектуальную работу (большое исследование на 5000 сотрудников)
? Как компании идут в HR-аналитику с данными "на коленке"
? Практический подход к собеседованию рекрутеров, которые реально помогают бизнесу
? Про тренд-сеттинг в рекрутинге, как им пользоваться и что это даёт в профессиональном плане
? Что такое система адаптации персонала и какие 3 ошибки лучше не совершать
? Как адаптировать себя на новой работе, если корпоративный онбординг хромает (чек-лист)
? Развитие смежных навыков как фундамент для профессионального роста
? Как понять какая цель истинная для успешного построения карьеры
? 7-летние циклы в жизни и карьере
? NEET, Z и Y - кто эти люди и как ими управлять
? 5 ошибок, которые могут убить ваш корпоративный портал и как их не допустить (видео-пост от интранет-эксперта с 10-летним опытом)

О проблемах #DEI и пользе различий

У меня произошел интересный диалог в комментариях, и я не смогла удержаться, чтобы не поделиться с вами своими мыслями на этот счет. Поделитесь и вы в комментариях.

Когда корпорации только начали повсеместно внедрять diversity, они пытались продать новые политики под соусом повышения эффективности команд. Ученые эту тему разрабатывали еще в 90-е и уже тогда вышло исследование, объясняющее, что не все различия одинаково полезны (в научной среде оно моментально разошлось на цитаты). Но корпорации инертны и честно говорить с сотрудниками не привыкли. Поэтому это сделаем мы.

1. Результаты работы команды улучшаются за счет разнообразия навыков, знаний, взглядов и жизненного опыта. Да, темнокожий мальчик, выросший в криминальном пригороде Парижа, сильно отличается по этим параметрам от белой девочки, посещавшей частную школу в центре Лондона. Но в целом по популяции пол, возраст, этническая принадлежность и далее по списку мало коррелируют с истинным разнообразием.

2. Различия, в том числе по легко обозримым характеристикам, провоцируют конфликты. Если в компании не создано пространство для конструктивного разрешения этих конфликтов на базе единства ценностей, никакой эффективности не будет. Поэтому без работы над буквой I в тему DEI можно даже не соваться. А работодатели, не видящие ничего дальше D, обычно занимаются diversity washing.

3. Забота о малопредставленных группах - это не про эффективность, а про социальную ответственность бизнеса, восстановление равенства и справедливости и контроль над (часто скрытыми) проявлениями предвзятости, т.е. про букву E. Спешу заметить, что быть социально ответственной корпорацией может быть вполне выгодно, только механизмы образования прибыли будут уже другие.

А про пользу и проблемы различий можно больше узнать из обзорной статьи Elizabeth Mannix и Margaret Neale. Она находится в открытом доступе, поэтому нет причин не прочитать.

Чего хотят сотрудники

На мой недавний комментарий о том, что важно знать потребности своих сотрудников, я получила резонный вопрос: "а как именно их выявить?" Логично было бы спросить у самих сотрудников. Но есть нюансы.

1. Целевая аудитория. Чье мнение нам интересно и почему? Если у нас проблемы с удержанием - общаемся с текущими и бывшими сотрудниками, если с привлечением - с целевой группой кандидатов, особенно с теми, кто отказался от офферов. Нам интересны все категории сотрудников или какая-то конкретная группа? Люди в компании разные, поэтому средний ответ может вообще не отражать ничьи интересы. Лучше смотреть данные по командам, категориям должностей, демографическим группам и т.п.

2. О чем спрашивать. Помним о том, что наши вопросы задают рамки ответа. Было бы здорово начать разговор не с конкретных плюшек, которые сотрудники хотят получить, а с ценностей и проблем. Что сотрудники получают (хотят получить) от работы? Деньги, профессиональную самореализацию, признание и статус, социальные связи... С какими сложностями они сталкиваются? Как эти сложности сейчас решают? Что бы им помогло справляться с работой лучше и получать от нее больше удовольствия?

3. Как спрашивать. У любого метода есть свои недостатки. Если нужно сделать быстрый срез по всей компании - нам помогут опросы. Если хочется копнуть глубже - проводим полуструктурированные интервью и фокус-группы. Полезно пообщаться не только с самими сотрудниками, но и с их руководителями, которые обычно в курсе ситуации в команде. На регулярной основе можно собирать и анализировать данные выходных интервью и причины отказов от офферов.

4. Перепроверка. Когда мы имеем дело с социальными явлениями, имеет смысл перепроверять полученные результаты на данных из разных источников. Сравнить ответы сотрудников и руководителя, сопоставить их с объективными данными. Например, сотрудники говорят об отсутствии возможностей для роста, при этом 70% вакансий в компании закрывается внутренними кандидатами. Возможно, проблема не в отсутствии возможностей, а в непрозрачности системы принятия решений.

5. Обратная связь. Если мы начинаем задавать сотрудникам вопросы, мы тем самым приглашаем их к диалогу, поэтому мы не можем просто положить результаты на полку. Как минимум нужно поделиться результатами, озвучить выводы и план действий. Это нормально, если компания не готова выполнять все хотелки, но объяснить, что мы берем в работу (а что нет) и почему, необходимо. Хорошо, когда сотрудники участвуют в разработке и внедрении новых программ. Так у нас будет намного больше шансов сделать то, что сотрудникам действительно нужно.

Что еще на ваш взгляд важно учесть? Дополните меня в комментариях.