Время для роста

Как вы определяете, что пора подготовить сотрудника к новому уровню или роли? Это один из вопросов, проясняющих, насколько HR понимает, чего хочет бизнес.

По практике, есть несколько частых ситуаций, когда человеку надо входить в новую роль внутри организации:

1️⃣ Кто-то на время или насовсем покинул компанию (или перешёл на другую роль внутри), и надо подхватить участок работы.

2️⃣ У компании появляется новое направление работы и кто-то должен им заняться.

3️⃣ Расформировывается какое-то направление работы и людей пристраивают, где есть потребность.

4️⃣Сотрудник находится на стандартном карьерном треке и переходит между его этапами.

Все прочие ситуации так или иначе являются производными из перечисленных выше. И если вы заметите, то 1️⃣ и 2️⃣ - это не всегда предсказуемые вещи, а 3️⃣ и 4️⃣ более или менее плановые. То есть в плановых историях у бизнеса (и HR) есть время на подготовку, а в непредсказуемых часто нет.
👉🏻 Для закрытия рисков по непредсказуемым историям хорошо себя показывают инструменты работы с резервным планированием и HiPo. Всем понятный и надёжный институт “заместителей” работает в 90% случаев только на то, чтобы переждать до появления нового человека, а не продвинуть того, кто был тем самым замом.

👉🏻 В предсказуемых историях проще: случай 3 решается программами адаптации по тем ролям, куда высвободившихся людей распределяют. А в случае с карьерным треком всё вообще заранее прописано в виде ИПР (индивидуального плана развития) или в работающей программе обучения и матрицах.

☝🏻 У каждой ситуации своя точка начала подготовки человека к новой роли — где-то заблаговременно и целенаправленно, где-то догоняя убежавшую вперёд надобность, а где-то “на всякий случай”. И тут возникают разные интересные казусы, о которых поговорим в следующих постах.

❓А вы как считаете, можно ли всех заранее научить и подготовить? И надо ли?

@PeopleManagementTech

#про_hr #развитие #большая_картина

#Серия_Понимание_бизнеса

Не удерживать

Знаете ли вы, что сотрудников удерживать не стоит? Ни обещаниями, ни мешком денег, ни угрозами, ни манипуляциями.

Вчера отвечал на один из вопросов о понимании HRом потребностей бизнеса, а сегодня подсвечу, почему ответ на него большинства специалистов будет “далёк от идеала”.

⚠️ Удержанием в “классическом” жизненном цикле сотрудника называют одну из стадий. Retention — то есть держать и не отпускать. Но работорговля у нас давно отменена, на рынке дефицит, поэтому “классические” средневековые методы управления людьми раз за разом показывают свою сомнительную эффективность.

На волне дефицита “невидимая рука” Адама Смита периодически поднимает зарплаты по отдельным направлениям в стратосферу, но потом ситуация всегда сглаживается. Все зарплаты по рынку понемногу растут вместе с инфляцией и другими факторами. Человеку есть, из чего выбирать. И выбирать он будет далеко не всегда самое денежное место.

👉🏻 Бизнесу нужны не люди, которые всеми силами держатся за свой стул или место у станка и работают из боязни его потерять. Эти работают, может, и неплохо, но временно и вынужденно — у них туго с творчеством и производственными победами в длинной перспективе. Такие люди с облегчением уходят от вас при первой возможности оказаться в более безопасном для себя месте.
👉🏻 Бизнесу так же не нужны люди, заваленные благами “удержания” — деньгами, плюшками и прочими “золотыми балдахинами”. Они мало того, что дорого обходятся, так и требуют постоянного присмотра и “поднятия ставок”. Если люди пришли только за благами, то и уходят они легко, когда кто-то предложит более высокую цену. На рынке ИТ мы такое наблюдали.

👉🏻 Фокус на “удержание” — это постоянный бег за уезжающей электричкой. Вы с чемоданами на платформе, а двери уже закрываются. Вам не хватит инструментов, чтобы удерживать незаинтересованных людей. При системном подходе к жизненному циклу сотрудника фокус должен быть на продуктивности и предиктивности.

Осознанная работа с жизненным циклом позволит получать расходовать ресурсы компании сильно экономнее, а результат получать лучше и стабильнее в перспективе.

❓Согласны? Или стоит продолжить “гонку вознаграждений и плюшек”, чтобы работать с самыми лучшими и продуктивными?

@PeopleManagementTech

#про_hr #продуктивность #большая_картина

Недовзлёт

Наняли вы сотрудника, а он забуксовал. Что делать, если человек не выходит на продуктивность в установленный срок? Продолжаю отвечать на вопросы про понимание HR-ом реальных потребностей бизнеса.

⚠️ Если погуглить, вы найдёте 100500 ссылок о том, как уволить такого сотрудника. В эти советы углубляться пока не буду, потому что это очевидное, но часто близорукое решение. Это значит — сразу выбросить часть затраченных на поиск и наём ресурсов. HR при этом может просто сложить лапки и пойти выполнять приказ. Так же проще — ответственность на «начальнике».

Ошибки найма дорого выходят компании — с ними стоит разбираться отдельно. Но не каждый такой наём — это ошибка. В 60% случаев компания наняла нужного человека, но не смогла нормально вывести «космолёт на орбиту продуктивности».

👉🏻 Адаптация и испытательный срок — это не одно и то же. Все помнят про второе и ждут результатов, но напрочь забывают про первое. Адаптация нужна, прежде всего, бизнесу, потому, что ни один суперпрофессионал не покажет ожидаемых результатов с первых секунд в новой компании или новой роли.

Что базово нужно для вывода на продуктивность:

1️⃣ Понятный инструктаж по роли, процессам и инструментам.

2️⃣ Интеграция с командой и ключевыми людьми за её пределами.

3️⃣ Цели и критерии успешности человека.

4️⃣ Помощь по пути.

5️⃣ Обратная связь.

Если человек не вышел на целевую продуктивность в очередной контрольной точке адаптации, надо смотреть, что в процессе адаптации было не так. Не в конце всего срока, а именно в каждой контрольной точке. Всё правильно сделали? Тогда возможно это ошибка найма — не смогли определить в процессе отбора навыки или потенциал кандидата.

☝🏻 И только в этом случае стоит переходить к расставанию. Причём может, человек не подходит для этой конкретной роли, но на другом участке работы себя покажет хорошо. Тогда часть затрат на его наём можно отбить такой “переквалификацией”.

❓ А вы что думаете? Сразу увольнять? Или поискать, где сами не дотянули, и поправить?

@PeopleManagementTech

#про_hr #адаптация #большая_картина

Полезное

Я часто говорю про понимание бизнеса, без которого в HR сложно вырасти. А многие мечтают о собственном деле, но не все понимают, что быть успешным предпринимателем — это не просто "иметь идею". Идеи просто так не взлетают. Надо уметь в продукт, в работу с клиентами, в управление командой, в финансы и много чего другого. Хоть это сочетание у каждого своё, чужой опыт бывает часто очень полезен.

Потому мы с коллегами решили поделиться папкой, в которой предприниматели рассказывают о своих взлетах и падениях, делятся реальными цифрами проектов, а также рассуждают о трендах. 📈

Уверены: в каждом канале вы точно сможете найти пользу для себя!

HR про бизнес

HR — это не просто про “людей”, а про то, как находить и делать продуктивными тех, кто будет помогать бизнесу расти. Все инициативы HR должны быть в идеале направлены на это, а не “другие сделал, хотим так же круто”. Зачем?

Я уже делал тест для оценки факторов успешности HR — многим понравилось и было полезно. А можно задать себе (или коллеге) несколько простых и конкретных вопросов, чтобы понять, складывается ли в голове #большая_картина. От этого зависит ценность для компании HR-специалиста и его карьерные возможности.

👉🏻 Если конкретный HR понимает свой личный вклад в бизнес и его подход реально помогает бизнесу расти — двери перед ним открыты, ему не грозит “стеклянный потолок” в карьере.

Вот несколько таких вопросов:

1️⃣ Когда можно считать, что вакансия успешно закрыта?

2️⃣ Что вы делаете, если сотрудник не выходит на продуктивность в установленный срок?

3️⃣ Как вы помогаете поддерживать производительность сотрудника на долгосрочной основе?

4️⃣ Как вы определяете, что пора подготовить сотрудника к новому уровню или роли?

5️⃣ Что важно сделать при завершении работы с сотрудником?

6️⃣ Где вы как HR влияете на финансовый результат вашей компании?

⚠️Такие вопросы. По моему опыту, большинство HR-специалистов отвечают так, что видно, как у них не сложилась #большая_картина. И они думают, что они про бизнес, но на практике это не так.

Мой взгляд на ответы расскажу завтра. А что думаете вы? Напишите в комментах или в личку, если есть мысли.

@PeopleManagementTech

#про_hr #оценка #большая_картина

Простые шаги

Правда ли, что производительность рекрутера измеряется в количестве резюме и кандидатов на вакансию?

Когда HR видит свою роль не просто как пылесос кандидатов, а как поддержку роста компании, процессы начинают работать иначе. Наём — это не просто количество резюме, это инструмент, который обеспечивает команду нужными людьми для решения бизнес-задач. Есть вещи, которые можно изменить в рекрутменте без особых затрат и автоматизации, но результат уже будет на порядок лучше для бизнеса.

Вот несколько практичных шагов, которые помогут HR усилить свои позиции и быстрее закрывать вакансии:

1️⃣ Сфокусируйтесь на сути. Чем проще и точнее описание вакансии, тем выше шансы привлечь нужных кандидатов. Включайте только ключевые навыки — это экономит время и рекрутеров, и кандидатов. Пользуйтесь генеративным ИИ для написания вакансии — робот сносно переписывает текст, если вы не Лев Толстой.

2️⃣ Дайте ответ, почему роль важна. Спросите себя и нанимающего менеджера, в чём ценность роли для бизнеса. Это поможет не только искать лучше, но и точнее подбирать кандидатов. В этом огромная польза — понимающий HR гораздо ценнее в глазах бизнеса, нежели просто исполнительный.

3️⃣ Корректируйте профиль. Уточняйте запрос, если в процессе найма меняются требования или вы видите “не тот” поток кандидатов. Согласуйте их с нанимающим менеджером — это поможет избежать потери времени и работы “в стол”. И значительно сокращает время поиска.

4️⃣ Не отказывайтесь от кандидатов «с запасом роста». Если вы будете упирать на поиск идеальных кандидатов, можете потерять тех, кто немного выпадает из эталонного образа, но готов развиваться. Люди с хорошим совпадением навыков, опыта и мотивацией часто растут быстрее и приносят больше пользы.

5️⃣ Считайте затраченное время и деньги на поиск. Держите фокус на снижение потерь по ходу процесса: зависшие без ответа кандидаты, перенесённые по 10 раз встречи, не просмотренный нанимающими лонг-лист — всё это сказывается на продолжительности шагов и конверсиях. Помогайте бизнесу выполнять свои обязанности в процессе найма. Но не становитесь ассистентами — это путь в другую неэффективность.

👉🏻 Ну и конечно, надо подтягивать свои знания и впитывать релевантный опыт, чтобы строить процесс под задачи, а не быть его заложником.

❓Согласны?

Ставьте 🔥, если да, и 🤔, если видите картинку иначе.

@PeopleManagementTech

#наём

Самое-самое за октябрь

Подборка 5 лучших постов канала, которые стоит почитать. Пригодится всем, кто только присоединился к каналу или что-то пропустил пока осень лила дождями, а дела затягивали в водоворот.

В этом дайджесте я собрал самые популярные и полезные посты за прошлый месяц:

✅ Жмурки выгорания.Кто на самом деле виноват в том, что сотрудники выгорают? Если сотрудник выгорел — это проявление слабости? Типичнейшие причины и простое решение.

✅ Про харды в HR.Составляющие современного HR — из чего складывается пазл действительно профессионала. Как быть настоящим “человеком про людей” в компании. А вы назовёте все навыки, без которых в текущих задачах будет совсем непросто?

✅ Универсальные метрики бренда. Две цифры, которые скажут о вашем HR-бренде всё, если их правильно замерить и трактовать. Всё остальное — по желанию, но эти главные.

✅ Любовь на весь цикл. Секрет долгого “совместного счастья” компании и сотрудника. Реально ли сделать так, чтобы люди приходили в компанию, но не хотели её покидать?

✅ Фокусы с выгоранием. Реальная практика манипуляции со стороны сотрудника. Как люди используют модные понятия для того, чтобы устроиться получше. Чеклист для профилактической проверки манипуляций.

Работа с HR-брендом и выгорание оказались важными темами месяца. Как всегда в постах цифры, практика, личный опыт и рекомендации.

🔜 Если вам интересны ещё темы, которых я пока не касался или не погружался достаточно глубоко, смело оставляйте комментарий под постом или пишите мне в личку. Обязательно пройдём по этим вопросам и раскроем все подробности.

@PeopleManagementTech

#дайджест