Друзья, зовем на ежегодный, межотраслевой, практический форум «Стратегируй 2025»

Такое мероприятие – это не про теорию, это 2 дня практической работы над своими целями и стратегией компании на ближайшее будущее, анализ результатов прошедшего года, обсуждение трендов, разбор кейсов и решение реальных бизнес-задач участников.

Как всегда, будет очень рабочая, но вместе с тем, душевная атмосфера, максимально открытое и доверительное общение.

Форум пройдет 15 и 16 ноября в Москве, на площадке СберУниверситет.

Будем рады увидеть всех!
Присоединяйтесь – https://strategirovanie.ru?erid=LjN8K3jne  до 15 июля действует самая выгодная цена.

Кстати, по итогам прошлого форума мы сделали большое полезное исследование про тренды и точки роста бизнеса, его можно скачать здесь

Реклама. ООО "Земля стратега". ИНН 7811116418.

strategirovanie.ru

Стратегируй 2025

Межотраслевая открытая стратсессия для топ-менеджеров и предпринимателей

Хочешь победить кадровый голод, начни с себя!
#янамельвиль #командастратега

На каждой конференции или отраслевом форуме есть обсуждения такой сложности как кадровый голод. Что обсуждают: где брать новых людей, как сохранять и растить существующих сотрудников. И эти задачи возложены, в основном, на плечи HR-службы.

И вот тут есть серьезный подвох. Как недавно сказала одна моя клиентка – директор по персоналу крупной компании: “Как мы можем повысить свой рейтинг как работодателя, если наш топ-менеджмент не хочет меняться?” Мне, конечно, стало интересно узнать — а что важно изменить в поведении топ-менеджмента, чтобы стать более привлекательным работодателем?

Список, оказался простым и сложным одновременно:
- оценивать результаты, а не людей,
- делегируя доверять, а не контролировать каждый шаг,
- поддерживать инициативы сотрудников, а не указывать им на «их место»,
- принимать решения вместе с командой, а не в одиночку,
- воспринимать обратную связь и учитывать ее в своем взаимодействии с людьми,
- видеть в людях потенциал, а не угрозу,
- хвалить и благодарить сотрудников.

И вот мы наблюдаем в компаниях такую ситуацию – HR служба создает всевозможные программы повышения лояльности сотрудников – обучение за счет компании, детские лагеря и санатории, оплачиваемый фитнес и мед. услуги и т. п., а очередь в компанию из кандидатов, почему-то не стоит.

Начинаешь разбираться почему и понимаешь, что планета у нас небольшая, земля слухами полнится. Талантливые сотрудники идут, в первую очередь, за возможностью своей реализации, а потом уже за другими благами. И именно это стараются понять про работодателя, когда выбирают, куда пойти работать.

Вот несколько цифр для иллюстрации:
✅73% участников опроса Авито Работы в качестве наиболее важного критерия выбора работодателя назвали его репутацию (исследование).

✅40% с большой долей вероятности будут выбирать нового работодателя и вакансии по критерию “хороший руководитель” (исследование Работа.ру и СберПодбор).

✅48% респондентов из поколения Z вообще считают, что лучше быть безработным, чем зарабатывать деньги там, где у тебя нет ощущения счастья от ежедневных задач (исследование Randstad).

Плохая новость – изменения поведения топ-менеджмента в частности и культуры компании целом – дело небыстрое и требует серьезных инвестиций.

Но есть и хорошая новость: в случае успеха компания становится не просто желанным работодателем, но и долгосрочно успешным бизнесом. Как минимум в компаниях с позитивным брендом работодателя в 2 раза снижаются затраты на закрытие вакансии (согласно исследованию Glassdoor), а это, согласитесь, весьма достойный повод начать меняться.

А что вы делаете, чтобы быть привлекательным работодателем?

Почему вызовы парализуют одних управленцев и мотивируют других#янамельвиль#путьстратега

Новые вызовы ломают одних лидеров, а других делают сильнее — они не только спасают бизнес, но расширяют линейку продуктов и географию присутствия.

В чем разница между этими лидерами подробно объясняет Яна Мельвиль, старший консультант компании «Земля Стратега», в новом материале для РБК Pro.

— Читать статью на РБК Pro
— Если у вас нет подписки, почитать статью можно на нашем сайте.

РБК Pro

Почему вызовы парализуют одних управленцев и мотивируют других — РБК

Новые вызовы ломают одних лидеров, а других делают сильнее — они не только спасают бизнес, но расширяют линейку продуктов и географию присутствия. Яна Мельвиль, старший консультант компании «Земля

Риску быть или не быть?! Вот в чем вопрос!

#янамельвиль

Риск – благородное дело или бесшабашность?

Совсем недавно была в Армении. И на одной из больших семейных встреч слушала, как предприниматель, который выращивает и торгует оптом фруктами, обсуждал со своим партнером риск везти мандарины из одного региона в другой. При этом для их бизнеса это будет новый регион и новый клиент. Партнер очень переживал, потому что риск большой – 50\50. Мандарины в дороге часто портятся, как их не упаковывай. Ответ моего родственника такой: боишься рисковать – не занимайся скоропортящимся товаром.

Практически на каждой стратегической сессии, которую я веду, я наблюдаю дискуссии участников на тему возможных рисков:
- Рисковать или не рисковать в принципе?
- Если рисковать, то с каким размахом?
- Кто будет нести ответственность в случае неудачи?

Для того, чтобы адекватно подходить к ответам на эти вопросы, какие шаги предлагаем мы:
1. определить, какие стратегические задачи или ориентиры имеют гипотезы, которые необходимо проверить;
2. выбрать те задачи и те гипотезы, которые максимально влияют на достижение стратегических целей;
3. проанализировать какие ресурсы компания может выделить для экспериментов;
4. сформировать простые и максимально дешевые эксперименты для проверки гипотезы;
5. найти «психов», которые готовы реализовать эксперимент и нести ответственность за его результаты.

И, конечно, получив результаты эксперимента, важно проанализировать, что сработало, что нет. И почему. И вот здесь очень важная точка – негативный результат эксперимента также ценен, как и позитивный. И если первый, а может и второй, и третий эксперимент не принес позитивных результатов, это не повод перестать экспериментировать, а шанс откорректировать суть и содержание эксперимента.

А как у вас в компании с готовностью рисковать и экспериментировать?

“Нас нет среди этих ценностей, и мы не будем нести их в массы”.
Когда команда закипает от разработанных без них смыслов
#ЯнаМельвиль

На днях проводила стратегическую сессию с ТОП-командой крупной федеральной розничной сети.
Поводом для встречи стал запрос на интеграцию и реализацию корпоративных ценностей компании, которые разработало правление холдинга.

Сами ценности не предполагалось обсуждать в широком кругу, но нужно было договориться, как их внедрять на уровне поведения топов и их сотрудников. Однако сессия началась с несогласия и возмущения: “Вы хотите, чтобы мы несли это в массы, а нас нет в списке этих ценностей. Здесь нет ни слова про нас, про сотрудников. С такой концепцией сложно взаимодействовать”.

Горячий спор перешёл в совместную доработку документа, уже с участием всех заинтересованных сторон.

Вместе с командой мы посмотрели на ценности, которые уже есть. При этом стратегическая цель компании тесно связана с тем, чтобы повысить удовлетворенность клиентов — от сервиса, продукции и любого соприкосновения с брендом. Поэтому участники говорили о том, что в этом списке в первую очередь нужно дать внимание тем, кто является лицом компании и общается с конечным покупателем каждый день. “Именно эти люди должны быть нашей ценностью”.

Тогда мы углубились и посмотрели на те ценности компании, которые отвечают за отношения и взаимодействие с клиентами и партнерами. И договорились о том, что включаем в них отдельный блок ценностей про сотрудников. Это позволило примирить участников сессии с общей концепцией.

“Я не ожидала, что руководители до такой степени чутки и уязвимы, и что важные для них ценности должны быть обязательно отражены в регламентах компании,” — сказала после сессии HRD. — “Впервые увидела, что они хотят принимать в этом активное участие”.

После того, как мы договорились обо всех важных пунктах, топ-менеджеры сами стали выдвигать свои кандидатуры по лидированию процессов, стали предлагать шаги по внедрению. Могу сказать, что за время нашего сотрудничества, такая включенность топов в процесс по интеграции ценностей — это плоды большой работы команды над собой. И я подмечаю, как после каждой сессии это отражается не только на качестве взаимодействия, но и на бизнес-результатах.

Всем доброй пятницы! Время сбора урожая и подведения итогов так закружило, что давно не делилась с вами интересными новостями!

А поделиться есть чем!

10, 11 ноября мы всей командой Земля Стратега провели наш уникальный ежегодный Форум Стратегируй 2024!

200 человек в зале - первые лица компаний, более 20 отраслей представлено.

Многие приехали своими топовыми командами поговорить о будущем компании, о ДНК бизнеса и о том, какими они должны быть, чтобы реализовать свои самые амбициозные планы.

В конце второго дня море инсайтов, благодаря общению с представителями других отраслей, первые драфты стратегии, мощный заряд энергии - участникам не терпелось продолжить работу с материалами уже у себя, со своими сотрудниками + океан тепла и восхищения красотой и силищей всех вместе и каждого в отдельности!

Лично я не перестаю удивляться тому, как много может дать даже один разговор, одна встреча с представителем другой отрасли. А когда таких встреч за 2 дня от 10 и больше, то даже не все успеваешь переварить и интегрировать.

В-общем, надо чаще встречаться! В оффлайн!

Более подробно это все описано в нашем канале Стратегируй и в канале Земля Стратега.

Даты следующего Форума уже назначены - 15-16 ноября 2024

Живая встреча на Красном Октябре в Москве 10-11 ноября, strategirovanie.ru

Ну вот, осталось 4 дня до встречи, которую мы с командной готовили целый год - не спали ночей, ругались, мирились, напрягались и радовались. Маленькая жизнь прошла.

У меня на душе тепло, тк в это непростое время соберутся хорошие друзья и люди, которых я очень уважаю.

Мы вместе с лидерами компаний (в т.ч. SPLAT, Positive Technologies, Эконика, Аэропорт Пулково) из 20+ отраслей собираемся на два дня, закрываем двери и ныряем в обсуждение планов развития на 2024 год.

Наша задача: найти конкретные зоны роста, точки роста и механики роста бизнеса, плюс, поймать созидательную волну от общения с людьми дела.

Наш формат: кулуарный. Событие строится на взаимных интервью. Идея в том, чтобы вы могли детально обсудить свой кейс с людьми из других отраслей. Бог в мелочах. Хочется жарких предметных дискуссий.

Работать будем по нашему фреймворку стратегирования. Раздадим всем специальные планшеты А2, чтобы можно было вместе рисовать, стирать, править, обсуждать.

И нырнём на 16+ часов в исследование 16-ти зон внимания стратега, пропишем каждую, чтобы создать твёрдый, проработанный продукт - концепт стратегии на 2024 год.

Обсудим данные свежего исследования стратегий компаний (за последние 2 недели провели 110 интервью).

10 СЕО компаний поделятся мыслями о том, на чем именно стоит сфокусироваться в следующем году для роста бизнеса.

Многие идут командами 3-5 человек и привлекают партнеров, чтобы посмотреть на ситуацию с разных сторон, поймать максимум инсайтов и потом проще их приземлить в практику.

Если будете в Москве 10-11 ноября и тема развития бизнеса интересна, обязательно приходите.

Если прийти не получится, посмотрите Фреймворк стратегирования и данные исследования.

Напишите слово "Стратегируй" в комментариях к этому посту и я пришлю вам:

1. Приглашение на форум Стратегируй 2024
2. Фреймворк стратегирования из 16 элементов.
3. Ссылку на участие в исследовании и зум-интервью по теме стратегий развития бизнеса.

Ребята, мы с командой с нетерпением ждем нашего ежегодного события! Только подготовка к событию запустила эволюционные изменения как у нас, так и у наших клиентов. Читайте подробнее в посте ниже