Что нас ждет в управлении персоналом в 2025 году? *👀***

Перевела и собрала главные тезисы для вас из свежей статьи Forbes о ключевых трендах в HR и подборе персонала. ИИ теперь строит целую стратегию. Вы запускаете проект, а ИИ сам прогнозирует, сколько специалистов вам потребуется, каких именно, и даже помогает их найти. Причём делает это быстрее, чем вы успеете сварить кофе *😁*

Но тут возникает вопрос — этично ли это? Ведь ИИ тоже может ошибаться или даже дискриминировать. Так что HR-командам придётся быть очень внимательными, чтобы технологии действительно помогали, а не создавали новые проблемы.
Cотрудники всё меньше хотят быть «винтиками». Им важно чувствовать себя важными и услышанными. Вот почему всё больше компаний создают "гиперперсонифицированные" условия: — Кто-то хочет работать с 7 до 15 — пожалуйста. — Кто-то предпочитает развиваться в одном направлении — найдутся тренинги только для него. — А кто-то мечтает получить бонус не деньгами, а оплаченной поездкой — ну а почему бы и нет?
Гибридный формат стал чем-то вроде нового «офисного дресс-кода». Сначала все к нему привыкали, а теперь без него никак.** Но тут тоже есть свои подводные камни. Например, как поддерживать мотивацию, когда команда разбросана по разным точкам мира?Ответ: забота о благополучии. Многие компании уже начали вводить программы ментального здоровья, оплачивать фитнес или организовывать регулярные оффлайн-встречи.

Найти хорошего программиста или аналитика уже сейчас сложно. А к 2026 году, говорят эксперты, будет ещё сложнее. Компании начинают активно переобучать сотрудников и искать новые пути привлечения молодых специалистов. Кстати, если вы чувствуете, что вам тоже пора обновить свои навыки, сейчас самый подходящий момент — в этом точно есть смысл.Будущее HR — это баланс технологий и человечности. Искусственный интеллект, гибкие условия, забота о сотрудниках — всё это звучит как идеальная формула успеха. Но главное здесь — вовремя адаптироваться. Какие из этих трендов вам ближе? Пишите в комменатриях!

Немного личного 😉

Хотите узнать, как я прошла путь от юриста до хедхантера, от наёмного топ-менеджера до серийного предпринимателя, от жизни в Москве до релокации, от «счастлива замужем» до соло-мамы с двумя детьми, двумя собаками, двумя кошками и… конём? 😄

Ставьте реакции, и я начну приоткрывать занавесу тайны!

Интуиция в найме - это хорошо?
Интуитивные решения часто эффективны в ситуациях, где требуется быстрая оценка. Например:

Кандидат демонстрирует уверенность и открытость, что сразу создаёт впечатление подходящего человека для клиентской роли.

Во время интервью вы замечаете, что человек ловко адаптируется к неожиданным вопросам — это может говорить о гибкости мышления.

В таких случаях интуиция помогает увидеть то, что остаётся за рамками резюме: харизму, эмоциональный интеллект, умение импровизировать. Но вот где кроется риск...
Проблема в том, что интуиция часто подводит нас, когда дело касается:

Стереотипов

"Он мне напоминает успешного сотрудника из прошлого опыта, значит, тоже сработаемся"

Игнорирования данных

"Тест показал низкий уровень знаний, но мне кажется, он просто перенервничал"

Так как же быть?

Интуиция в найме может быть союзником, но только в дуэте с фактами. Сначала — данные. Проведите тесты, структурированные интервью, соберите объективную информацию. Потом — интуиция. Прислушайтесь к своим ощущениям, чтобы проверить, совпадают ли они с данными.

Анализируйте, насколько интуиция оправдала себя: это поможет вам улучшить её точность в будущем.

А вы доверяете своей интуиции при подборе сотрудников? Или полагаетесь только на цифры? Делитесь в комментариях — обсудим! 👇**

Когда мы говорим о внутренних конфликтах в компании, первая ассоциация — это хаос. Ссоры между сотрудниками, отделами, несогласие с решениями руководства... На первый взгляд, кажется, что всё это разрушает бизнес. Но так ли это на самом деле?

Некоторые авторы выделяют два типа конфликтов:

Деструктивный

Это та самая токсичная атмосфера, о которой все говорят: сплетни, саботаж, пассивная агрессия.
Например, в 2017 году Uber оказался в центре скандала из-за токсичной корпоративной культуры. Сотрудники жаловались на дискриминацию, сексуальные домогательства и давление со стороны руководства. Всё это стало результатом глубоких внутренних конфликтов и отсутствия эффективной HR-политики.

Результат:

Глава компании Трэвис Каланик был вынужден покинуть пост.
Uber потерял миллионы долларов из-за ухудшения репутации.

Конструктивный

Это столкновение идей, которое позволяет компании расти.

В 2006 году Disney приобрела Pixar за $7,4 млрд. После сделки между командами компаний начались разногласия: Disney придерживалась традиционного подхода к созданию фильмов, а Pixar выступала за инновации и свободу творчества.

Что произошло:

Руководители Pixar активно отстаивали свои методы работы, считая, что вмешательство Disney разрушит культуру Pixar.
Вместо подавления конфликта, CEO Disney Роберт Айгер позволил Pixar сохранить свою автономию, дав ей возможность работать по своим принципам.
В ходе совместной работы сотрудники Disney также переняли некоторые инновационные подходы Pixar, что помогло улучшить качество их собственных проектов.

Итог:

Pixar продолжила создавать успешные фильмы ("Вверх," "Головоломка," "Тайна Коко") и стала одной из самых прибыльных студий в мире. Disney, в свою очередь, обновила свою анимационную стратегию, выпустив такие хиты, как "Холодное сердце" и "Рапунцель."

Конфликты неизбежны, но не все они плохие. Как вы относитесь к конфликтам в компаниях? Видите в них проблему или точку роста? Как и где учились их разруливать?

Друзья, вы живы? 😁

Поздравляю всех с концом рабочей недели! Я к вам с интересным опросом ⬇️