Даунгрейд

Явление, с которым наша команда сталкивается все чаще и чаще.

В конктесте работы с персоналом, это когда специалист с хорошим опытом и навыками соглашается на более низкий статус или функции, где нужны более низкие компетенции.

Зачастую это кандидаты 40+.

Есть несколько гипотез, почему так происходит:

1️⃣Кандидат «устал и выгорел» и уже больше не готов тратить свои ресурсы на амбиции с вызовом, где нужно вкладывать много личных ресурсов.

2️⃣Кандидат тяжело приобретает новые скиллы — цифровые, технологические, скептически относится к трендам. Поэтому компания не предлагает должности со статусом, приходится соглашаться на более низкие в организационной структуре.

3️⃣Компании перестали делать ставку на кандидатов 40-45+ в долгосрочной перспективе (там, где есть долгосрочные проекты на 5-10 лет), т.к. появляются возрастные изменения.

А вы как думаете? Проголосуйте за вариант, который вам больше откликается 😉

#рост 2х или как обесценить команду

Сейчас очень интересное время. Время трансформации. Наверное, теперь уже она не закончится)

Много возможностей разных открывается, и я встречаю компании, которые поставили задачи 2х, 3х, 10х — все чаще и чаще.

Оно и понятно почему ??‍♀️

Но вот есть одно наблюдение:

Собственник или СЕО ставит задачу — кратный рост. Пишут стратегию или даже не пишут, просто компания берет такой курс.

При этом, еще на входе понятно:
◦ уже есть перегруз по задачам;
◦ не хватает для стратегии роста компетенций (продукта, знаний, скорости, денег, людей и т.п.).

Но задача поставлена и ТОП менеджмент такой: понял, «принял».
«Принял» в кавычках, потому что это далеко не всегда так, но об этом в другой раз.

И вот наступает момент истины, когда вместо 2х, получилось 1,5х ?

Команда еле дышит, ресурсы внутренние истощены, хапнули рисков и затрат, которые предвидеть было сложно.

И казалось бы, компания показала существенный прирост, прям существенный, НО собственник или СЕО недовольны, потому что до 2х еще далеко.

И обратная связь команде: не справились, годовых бонусов не будет, все плохо, нанимаем новых или другие какие-то не самые приятные меры ❌

В общем привлекаются «лечители» хронических заболеваний менеджмента.

Как в поговорке, стакан на половину полон или наполовину пуст, как посмотреть.

В момент обесценивания прироста, пусть даже не целевого, происходит обесценивание достигнутых с трудом результатов. И вместе с ним потеря веры ТОП команды…в СЕО, стратегию и много еще чего.

Просто теперь у ТОПов больше опыта, как аргументированно объяснять, почему не вышло ?

Дайте реакцию, если откликнулась ситуация где-то глубоко внутри, вне зависимости от роли: СЕО, ТОП менеджер или лечитель. Всем пришлось нелегко)