Architec.Ton is a ecosystem on the TON chain with non-custodial wallet, swap, apps catalog and launchpad.
Main app: @architec_ton_bot
Our Chat: @architec_ton
EU Channel: @architecton_eu
Twitter: x.com/architec_ton
Support: @architecton_support
Last updated 1 month ago
Канал для поиска исполнителей для разных задач и организации мини конкурсов
Last updated 1 month, 3 weeks ago
Очень рада, что вам понравился разбор (кому-то из вас!).
Мне особенно пришелся по сердцу один комментарий «столько щедрых деталей» ? Щедрость - моя большая ценность, добродетель. Но по квадрату ценностей Фридемана Шульца Фон Туна… любая добродетель может деградировать и «стать адом», если ее не уравновесить другой, сестринской, добродетелью. Например, щедрость может стать расточительством. «Раздай жопа» - так мама всегда называла папу в моей семье ?. Раздай жопа, потому что по итогу он оставался с «голой жопой», но при этом друзья были рады его щедрости.
Я ощущаю часто, что щедрость без продаж, без роста обратной связи, подписчиков меня выжигает и выхолащивает. Я трачу энергию, а она не возвращается. Я склонна быть щедрой, но не склонна монетизировать. Щедрость дается легко, а экономические целевые действия непросто. И это приводит к тому, что силы заканчиваются.
Изучаю себя. Наблюдаю за тем, как и когда я устаю. Когда щедрость была уместна, а когда она меня полностью опустошила, и я бы рада была продолжать быть щедрой, да нечем делиться, у меня пусто.
Сейчас продается годовая программа, группа по системным законам, есть в открытом доступе вебинары и уроки на сайте, я с радостью прихожу и приезжаю в организации с семинарами корпоративными и в другие города с открытыми, если находится организатор.
И как только я чувствую, что есть любая отдача, мой резервуар для щедрости пополняется.
Вот и сейчас, лайк, доброе точное слово, репост, личная благодарность, ваши покупки - это всё дает мне силы быть щедрой настолько, насколько я умею и люблю.
Обнимаю вас и очень призываю: найдите свой личный способ благодарить, если вас ценно. Рублем. Словом. Делом. Откликом на мои просьбы написать письмо в передачу. Рекомендацией. Фотографией с группы системных расстановок… да, это очень ценно для меня, когда вот участник группы сфотографировал меня в процессе, и мне есть что выложить в соц сети. Мне всё подойдет, что для вас доступно именно сейчас. Делайте свой вклад в отношения таким образом, каким вам посильно. Этот баланс давать/брать… он увеличивает глубинное чувство собственного достоинства обоих в отношениях.
Благодарю каждого из вас, кто дает мне взамен ? Благодарю каждого, кто пока только ищет свой способ быть благодарным ?
Конец ?
Стоит ли платить - выше ответила. Стоит платить не этому конкретному сотруднику а за «вклад с этой роли», этому или другому, второму, следующему. Это в менеджменте грейдинг должностей называется. Вклад в организацию с этой роли подорожал. (Руководители поваров из ресторанного бизнеса поймут о чем я).
Может ли разнится ощущение - МОЖЕТ! руководитель часто может пропустить небольшие изменения или большие. По старинке относится к выполняемой работе, а за годы улучшений, оптимизации и инноваций - роль могла обрасти капец какими сложностями, ценностями. Руководитель может и часто пропускает так называемую «совокупную нагрузку».
С какого мотива начнем? Напишите в комментариях, посмотрим, что актуальнее! Или по списку пойдем? «Избегание» «Результат» «Развитие» «Власть» «Оценка» «Комфорт» «Четкие цели» «Хороший коллектив» «Самореализация» «Совпадение целей» «Личность руководителя»…
Итак, отвечаю на вопросы по мотиву «Результат». ⬇️⬇️⬇️
Что вам важно знать про мотив «результат»? Это пост для ваших вопросов в комментариях
5) что касаемо «бонусы воспринимают как штраф» и мотивации избегаторов - их как раз и надо мотивировать этим. Избегаторы - они потому и избегаторы, что они начинают шевелиться и прикладывать усилия, когда у них что-то могут отнять, отобрать и тд. Да, им это нервно. Но если они так жить замучились, то они идут на пролонгированию (лет на 5-6) психотерапию, работают со своей травматизацией и постепенно меняют свой трудовой мотив. Если у избегаторов фактор «потери» просто убрать, они потеряют мотивацию.
Они будут грустные, страдать - но делать, цепляться за цели и достигать. С этим стоит смириться, что они не будут как в фильмах про успешный успех на адреналине двигаться в космос. Они будут горько выбираться из нищеты. Они будут конкурировать за центральное место, шоу гелз, чтобы не быть скинутыми с горы. Есть огромное количество успешных предпринимателей, которые успешны по мотиву «избегания». Избежать возвращения в свой мухосранск, из которого уехал. Избежать того, чтобы просить у отца денег. Спортом занимаются, чтобы избежать болезней, старения.
Инструменты работы с сотрудниками по мотиву «избегание».
1) замерять квалификацию реальную, реальную эффективность на должности, в компании. Реальный вклад и ценность этого вклада.
От этого пункта зависит просто всё. Или это ценный игрок с такой особенностью мотивации, и мы станем не учитывать. Или это ошибка найма.
2) Повторюсь. Если тип компании, «личность» компании, лидер компании, задачи компании, самость и идентичность фирмы такова, что все рискуют, делают инновации, любят рисковать и играть (победил/проиграл). Если это компания карьеристов и высоких достижений. То лучше, чтобы не мучать ни себя ни сотрудника с мотивом «избегание» не брать именно в ключевую команду. Он будет перегреваться.
3) «Разрешить неудачи официально?» да. В международном менеджменте это принято называть «Культура ошибки в компании». У меня в инстаграм есть эфир на эту тему. Найду. Это действительно важно определиться самим для себя, что в моей компании считается ошибкой. Какие они бывают. Какая ответственность за них ждёт сотрудника. Разрешать ошибки - звучит так, как будто мы разрешаем опаздывать и спать себе на голову, быть халатным и нарушать регламенты. Речь не об этом. Ошибки случаются. Мы разберемся в них. Спокойно. Назначим ответственность. И пойдем дальше. Без того, чтобы кошмарить всех, особенно избегаторов.
4) на интервью что спрашивать:
- Что для тебя успех? Как ты поймешь, что достиг успеха в карьере? В жизни? 3 индикатора назвать
- Назвать свои профессиональные или жизненные достижения, даже если ему 19 лет. Что он считает свои достижением, где он хотел, прилагал усилия и получил таки результат. Чем гордится. Или хвалит себя. Ставит себе «в зачет».
- Попросить назвать цели, которые его вдохновляли на предыдущих местах работы. Прям примеры назвать конкретные: такой то проект, такой то показатель, такие то вызовы, такую то работу провернули.
- попросить назвать цели на предыдущих местах работы, которые невротизировали. Были ли цели, к которым идти не хотелось, почему? Вопрос смысла или сроков или ресурсов?
- Попросить назвать неудачи. В принципе «давай поговорим про неудачи». Как ты с ними обходишься? Можешь ли рассказать о самых неудачных неудачах и тд
- Я люблю задавать прямые вопросы кандидатам или сотрудникам: как тебе больше нравится, когда задача / цель большая и волнующая, или наоборот, когда маленькими земными шажками?
- как тебе кажется, почему одни достигают успеха в это должности/профессии, а другие нет? 3 варианта ответа
Задавая эти вопросы, вы увидите, насколько в принципе человек в отношениях с успехом и достижениями находится.
*❓Q&A «Избегание»
под этим постом в комментариях пишите, пожалуйста, ваши вопросы к мотиву избегание ⬇️*⬇️⬇️
Пример, вопрос от коллеги:
«Очень надо больше про инструменты, которые работают с избегаторами
Как работать с мотивацией, если избегаторы все бонусы по показателям эффективности воспринимают как штраф, лишение, отсутствие похвалы как ‘ругают, я плохой’.
Как не демотивировать - поняла, более короткие цели, подробные дорожные карты, проговаривать все результаты. Разрешать неудачи официально?)))»
Спасибо вам за участие / помощь в оттачивании формата. Это очень ценно для меня, диалог с вами.
Итак, анонс третьего потока ?
«Системные законы работы в организации 3».
Группа на Июль 2024
Уже 6 лет я изучаю и применяю системный подход к организационному консультированию. Информации мало. Специалистов тоже, в основном немцы, ну и Ян Якоб Стам ?. Книг… на пальцах одной руки. Я собрала знания и опыт о том, как звучат и работают системные законы в организационной среде.
Выстроила онлайн обучающую группу по Системным законам работы организации.
В программе:
- 8 характеристик живых систем
- 5 базовых потребностей организации как живой системы (5 системных законов)
- 12 паттернов, возникающих в организации, вследствие нарушения системных законов (может дам и больше) - расширенная версия!
- лидирующие принципы организации, как их выявить и выстроить в иерархию
Добавила:
- позиция консультанта в системном подходе
Механика:
- онлайн, в зуме;
- группа 10 человек максимум (для тех, с кем лично не знакома - возьму с небольшой адмиссией);
- 2 часа в день, 6 дней, 2 раза в неделю. То есть 3,5 недели обучение;
- 1 час теории и демонстрации, 1 час практики - разбираем кейсы ваши и мои, показываю интервенции;
- стоимость участия 17000 рублей, оплата одной суммой или по индивид.договоренностям в личном контакте;
- записи не будет;
- когда повтор - не знаю;
- кому будет интересно: руководителям, HR, организационным консультантам;
- никакой сертификации, просто новая для вас информация и инструменты к работе;
- оплата возможна как физ так и юр лицу по счету;
Расписание, время Мск:
Вт- 9 июля 10:00-12:00
Пт- 12 июля 10:00-12:00
Вт- 16 июля 10:00-12:00
Пт - 19 июля 10:00-12:00
Вт - 23 июля 10:00-12:00
Пт - 26 июля 10:00-12:00
Жду тех, кому интересен системный подход, запуск и сопровождение реальных изменений в компании, глубинная диагностика истинных причин существующих динамик, сложностей и
невозможностей в организации!
Я знаю, что некоторые из вас очень ждали уже третью группу ?
Architec.Ton is a ecosystem on the TON chain with non-custodial wallet, swap, apps catalog and launchpad.
Main app: @architec_ton_bot
Our Chat: @architec_ton
EU Channel: @architecton_eu
Twitter: x.com/architec_ton
Support: @architecton_support
Last updated 1 month ago
Канал для поиска исполнителей для разных задач и организации мини конкурсов
Last updated 1 month, 3 weeks ago