??? Топ-5 самых важных навыков для HR

? Эйчар — это такой человечек, который бесконечно кружится вокруг людей и вместе с людьми. Решать задачи в подобной атмосфере сможет далеко не каждый — для этого нужен определенный характер и набор важных софт-скиллов.

Вот 5 самых важных качеств, которые должны быть у HR-специалиста:

⏯ Коммуникабельность

База-базовая, но без нее никуда. Эйчару нужно уметь и любить общаться, вести диалог. ? На самом деле, это настоящее искусство — построить разговор так, чтобы всем было комфортно, и при этом получить нужную информацию и достичь определенных договоренностей. Хорошо поставленная речь и активное слушание тоже важны.

⏯ Стрессоустойчивость

Люди могут быть самыми разными, а работа в режиме постоянного общения и созвонов может вывести из себя. ? Эйчару нужно уметь работать со стрессом и контролировать эмоции изо дня в день. А еще — не выгорать от коммуникации и искренне любить свою работу, чтобы минимизировать стресс.

⏯ Аналитическое мышление

Эйчару предстоит много анализировать — ситуацию в команде, разговоры во время собеседований и самые разные диалоги. Важно услышать (или увидеть) определенные знаки, признаки, которые что-либо говорят о собеседнике. Иногда нужно уметь читать между строк или по глазам — например, подмечать ложь или скрытые мотивы. ?

⏯ Обучаемость

HR-индустрия постоянно развивается, регулярно появляются новые методики, способы подбора персонала и улучшение настроений внутри команд. Также важно, чтобы эйчар был погружен в тему компании, где работает, и адаптироваться под нее. ? Чтобы помогать или искать сотрудников, нужно говорить с ними на одном языке, а значит — придется смыслить не только в людях, но и в самой задаче.

⏯ Объективность

Эйчару важен развитый эмоциональный интеллект. В любой ситуации нужно действовать рационально и объективно, не поддаваться эмоциям и личным желаниям. Люди могут пытаться вывести HR-специалиста на чувства, например, чтобы получить работу или улучшить ее условия. ? Важно отслеживать этот момент и быть объективным, не смотря ни на что.

А что вы считаете главным для эйчара? Делитесь в комментариях!
#эксперт

⚪️ Охотники за головами

4 ситуации, когда лучше уволить арбитражника

В сфере арбитража сейчас дефицит квалифицированного персонала. Найти классного баера уровня мидл+, который готов ворваться в команду и сразу начать показывать крутые результаты, очень сложно ?

Но даже в таких условиях в некоторых ситуациях с некоторыми баерами лучше попрощаться.

? Делимся с вами четырьмя вариантами развития событий, при которых стоит принять решение об увольнении арбитражника.

?№ 1. Баер систематически льет в минус

Главное здесь — «систематически». Каждый управленец понимает под этим свой временной диапазон, но в среднем это примерно 2-3 месяца. Важно в течение этого времени не быть сторонним наблюдателем, а пытаться решить проблему — выяснить причину, вырулить ситуацию. Однако если минус стабильный и нет перспектив, что в ближайшие пару недель он перекроет все потери — с таким человеком лучше попрощаться ?

?№ 2. «Американские горки»

Зачастую минусы в заливах не стабильные, а волнообразные. Например, сегодня баер залил в классный плюс, завтра — в сильный минус, послезавтра опять в плюсе, потом снова в минусе, и так по кругу ? Здесь тоже важно не пускать все на самотек и пытаться решить проблему. В работу активно включается тимлид, где-то подбадривает, где-то ругает, пытаясь направить в нужное русло. Но если это не приносит никаких результатов, человек окончательно запутался и выгорел, то здесь его тоже лучше уволить, чтобы не мучить ни себя, ни его.

?№ 3. Не льет вообще

На нашей практике периодически бывали кейсы, когда баер не льет в принципе — то есть нет результата ни в плюс, ни в минус. Вдобавок он может делать видимость, что работает. Запрашивать креативы, офферы, ссылки, аккаунты. Фактически, это безрезультатная работа, которая тоже считается минусом. В такой ситуации двух месяцев предельно достаточно на попытки решить вопрос. Но если результатов по трафику нет — это верный показатель для увольнения?

?№ 4. Провал по софт скиллам

Бывает так, что баер прекрасно льет трафик, показывает классные результаты и делает хорошую прибыль для команды. Но сам по себе этот человек очень тяжелый ☹️ С ним трудно общаться другим баерам и тимлиду. Иногда может даже возникнуть открытый конфликт, который никак не получается заглушить. В этом случае на чашу весов встает либо все баеры, либо конкретный один человечек. Здесь стоит сделать выбор в пользу команды и тимлида, и попрощаться с одним наиболее конфликтным сотрудником.

А в каких ситуациях вам приходилось увольнять арбитражников?#эксперт

⚪️ Охотники за головами

?✏️? Рабочее место: взгляд со стороны сотрудника и HR

Мы проводим очень много времени на работе. Она буквально становится нашим вторым домом, поэтому первостепенно важно, чтобы там нам было комфортно ?

Помимо руководства, взаимоотношений в коллективе и непосредственных задач, очень большую роль играет рабочее место. То самое, где сотрудник проводит большую часть своей жизни.

? Предлагаем взглянуть на него с разных углов: со стороны работника и HR-специалиста.

⏩ Сотруднику важно, чтобы рабочее место было комфортным. Чтобы за столом было удобно сидеть, компьютер летал со скоростью звука, стул был с удобной спинкой, чтоб воздуха было достаточно и все такое. Это база, которая необходима для комфортной и продуктивной работы.

А вот к состоянию рабочего места все относятся по-разному. 2 из 3 сотрудников предпочитают держать его в идеальном порядке, а остальные оставляют творческий хаос. Причем среди последних вдвое чаще встречаются люди с высокими зарплатами — так что бардак это еще не значит, что все плохо ?

⏩ HR-специалисту важно, чтобы сотруднику было комфортно. Его задача — поддерживать здоровую атмосферу в коллективе и следить за тем, чтобы ни у кого не было проблем. Поэтому классное рабочее место можно использовать как эффективную нематериальную мотивацию.

Если возникают какие-то вопросы или проблемы, связанные с неудобством или невозможностью работы, эйчару важно обращать на них внимание и незамедлительно решать вопрос с руководством. Даже такие незначительные на первый взгляд вещи, как неудобный стул, за длинный рабочий день/неделю/месяц могут привести к уже более тяжелым последствиям.

? И еще важный момент: ни эйчару, ни руководству нельзя влезать в личное пространство — а рабочее место именно таковым и является. Даже если у кого-то на столе творческий беспорядок — расслабьтесь и оставьте сотрудника в покое. Кто знает, может быть именно в этом хаосе родится гениальная идея, которая выведет бизнес на новый уровень ?

А вы что думаете по этому поводу?
#эксперт

⚪️ Охотники за головами

??? Как повысить вовлеченность удаленных сотрудников ✈️
? Вовлеченность сотрудников — это физическое, эмоциональное и интеллектуальное состояние, в котором работники стремятся выполнять работу как можно лучше и достигать крутых результатов.

⏩ Уровень вовлеченности в большей степени зависит от работодателя. Конечно, сотрудник может гореть темой и просто кайфовать от своих задач, но даже в этой ситуации легко все испортить и потерять идеального работника.

?Контролировать уровень вовлеченности на удаленке сложнее. В офисе вы все-таки видите человека лично и можете оценить его состояние, а при удаленной занятости многое остается за экраном монитора ?‍?

Вот несколько советов, как повысить вовлеченность удаленных сотрудников, и не растерять ценные кадры:

? Поставьте конкретную цель и прикрутите к ней мотивацию. Например, если проект будет завершен с конкретным результатом — будет премия или дополнительная неделя отпуска. Так можно делать с каждым новым проектом.

? Узнайте интересы сотрудников и распределите задачи в соответствии с ними. Пусть каждый занимается тем, что ему интересно — так сотрудники будут заинтересованы работать эффективнее, потому что задача будет им в кайф.

? Устраивайте встречи и созвоны. Регулярные брейнштормы позволят поделиться идеями и оценить текущую рабочую ситуацию. А еще — заведите чатик для мемов или просто неформального общения, где будет царить хорошее настроение и смех ?

? Геймифицируйте рабочий процесс. Если это позволяет задача, конечно. Пусть очередной проект станет квестом или игрой, разбитой на уровни и решающую битву с боссом ?

А как вы решаете вопрос вовлеченности на удаленке?
#эксперт

⚪️ Охотники за головами

?✏️? Как удержать ценных сотрудников?

Мы много рассказываем про то, как рекрутерам и эйчарам схантить подходящих кандидатов. Но это только половина дела — их еще нужно суметь удержать. А это бывает даже сложнее, чем рекрутинг.

? Как правило, окончательное решение о работе в компании кандидат принимает в первые 2-4 недели работы. То есть уже после оффера, на испытательном сроке и во время погружения во всю внутрянку команды.

«Старички» тоже постепенно сбегают из компании. Зачастую такие потери могут быть ощутимыми — многое может быть завязано на ценном сотруднике, и его увольнение потребует немалых перестроек внутри команды.

? Чтобы новый сотрудник не сбежал от вас через месяц работы, а старички не поставили под угрозу работу бизнеса, придерживайтесь следующих правил:

⏩ Создайте комфортную рабочую среду. Предоставьте все доступы, установите сбалансированный график работы и устраните возможные проблемы, мешающие стабильной работе.

⏩ Умейте слушать и слышать сотрудников. Оперативно реагируйте на просьбы и предложения, периодически проводите срезы актуального уровня стресса в команде.

⏩ Установите эффективную денежную мотивацию и не забывайте про нематериальную. Она, зачастую, даже важнее — писали подробно про нее в этом посте.

⏩ Развивайте сильный бренд компании. Демонстрируйте ценности и миссию. Работать у вас должно быть престижно.

⏩ Дайте возможности роста и развития. Предоставляйте обучение, развитие профессиональных навыков и повышение квалификации.

⏩ Разработайте карьерную лестницу. Она обязательно должна быть реализована внутри компании, чтобы не было соблазна уйти, а наоборот — расти вместе с компанией. Подробнее — здесь.

А как вы удерживаете сотрудников?
#эксперт

⚪️ Охотники за головами

??? В каких случаях крайне сложно найти арбитражника в команду
Или даже практически невозможно)

⏯ Собрали для вас 5 условий, при которых найти арбитражника супер тяжело. И если вы ищите баера в команду, но никак не находите — возможно, у вас есть что-то из этого списка.

❌ 1. Плохие условия оплаты

Если ваша бонусная сетка неконкурентоспособная, и вы хотите платить ниже рынка — найти арбитражника будет сложно. Очень. Если нужно закрыть позицию, например, там, тимлида или хэда баинга, обязательно должен быть оклад или хоть какой-то фикс. Он необходим хотя бы потому, что человек будет руководить сотрудниками и у него есть административные задачи.

❌ 2. Слишком узкий запрос

Если команда работает в какой-то непопулярной нише, а не в гемблинге или крипте, вакансии закрываются очень долго. Например, когда команда работала в нише МФО, причем только на Беларусь. В этом случае найти арбитражника, да еще и с релевантным опытом, практически невозможно. Особенно когда команда ищет человечка из определенной ниши и с особенным источником трафика.

❌ 3. Слишком широкий запрос

Зачастую в команду ищут человека а-ля многорукий многоног, который должен уметь абсолютно все. Это и Facebook, и Google, и Тик Ток, и какие-нибудь тизерные сети, и даже инапы. И во всем этом у баера должен быть релевантный опыт. Такие баеры, конечно, есть, но они супер редкие. И нельзя быть успешным во всем — зачастую арбитражники фокусируются на одном, максимум двух источниках и работают с ними профессионально много лет.

❌ 4. Отсутствие инфраструктуры

Если вы только открываете отдел, то вы можете нанять, например, хеда баинга или тимлида, и поставить им как задачу — взрастить отдел, подключить все сервисы, настроить все ссылки, все интегрировать и выстроить. Но если вы уже нанимаете баеров, которые должны уже завтра начать лить трафик, но у вас нет под это инфраструктуры — это сильный отпугивающий фактор, который усложняет поиски.

❌ 5. Овнер

Есть такая категория овнеров, у которых есть деньги, они услышали где-то что-то про арбитраж, и решили туда залететь. То есть это овнеры, выступающие чисто как инвесторы, не понимающие, как работает арбитраж. В результате происходит следующее: арбитражники видят, что овнер с ними как-то неадекватно общается, ставит нереальные цели и вообще не понимает, что происходит. Тут все адекватные ребята будут расходиться.

▶️ В целом, по всем этим пунктам, конечно, кого-то и можно найти. Но очень вряд ли это будет адекватный арбитражник, с реальным, классным опытом и большим желанием работать. Скорее всего, на это согласится только совсем джун без опыта, а профи будут отваливаться еще на этапе собесов.
А у вас были вакансии, которые никак не получалось закрыть?⚪️ Охотники за головами

??? Правила коммуникации для успешных эйчаров и рекрутеров

⏯ Human Resources — это изначально про работу с людьми. Подавляющее большинство задач подразумевают общение, разговоры, созвоны, и так по кругу.

?Коммуникативность — это прям база для всех эйчаров и рекрутеров. Нужно уметь взаимодействовать, разговаривать, выстраивать диалог. И не просто так, а под конкретные цели и задачи, которые нужно закрыть.

Вот 3 обязательных правила, которым должен придерживаться любой успешный и профессиональный эйчар:

? Заинтересованность

Даже если это уже тысячный кандидат за день, вам все равно обязательно нужно слушать кандидата внимательно, с неподдельным интересом. Нельзя пропустить что-то важное из его опыта или регалий. А еще — произвести положительное впечатление, потому что вы — первый, с кем знакомится кандидат в компании.

? Благоприятная атмосфера

Разговор должен быть комфортным. Грамотная речь, умение слушать и слышать, исчерпывающая информация — тоже база. Особенно важно уделить внимание техническим моментам — хорошее качество связи, удобное время, оптимальная длительность собеседования. Если встречаетесь оффлайн, место тоже должно быть комфортным и подходящим для разговора.

? Невербальные сигналы

Коммуникация — это не только про речь. Эйчару важно уметь замечать невербальные сигналы и правильно на них реагировать. Мимика, жесты — возможно, ваш кандидат заскучал, сильно волнуется или наоборот — проявляет эмпатию. Особенно сложно их уловить во время телефонного интервью без камеры — тут эйчару придется понимать тон голоса и настроение кандидата по разговору.

▶️ Безусловно, грамотной коммуникации нужно учиться. Главное — практика и работа над ошибками.

А каких правил вы придерживаетесь при разговоре?
#эксперт

⚪️ Охотники за головами

??? 5 признаков, что от оффера лучше отказаться *⛔️***

? Оффер — самый счастливый момент и для кандидата, и для HR. Кто-то успешно закрывает вакансию, а кто-то находит работу мечты.

? Но не всегда этот счастливый момент остается таковым надолго. Обычно уже в первые две недели кандидат понимает — хочет ли он остаться в компании, или в ближайшее время стоит уволиться.

?Чтобы не терять свое время, да и время бизнеса тоже, в некоторых случаях кандидату лучше сразу отказаться от оффера. Вот 5 основных «звоночков», которые нужно распознать и вовремя свернуть с этого пути.

?Проблемы с коммуникацией
Если компания предоставляет мало информации, рекрутер отвечает раз через раз — первый звоночек о том, как будет проходить дальнейшее взаимодействие. Особенно это актуально на удаленке, когда нельзя просто подойти и задать вопрос лично.

?Излишний контроль
Очень важный звоночек. Злоупотребление микроменеджментом — не эффективная стратегия от слова совсем. Такая работа будет приносить немало негатива, и порой перекрывать воздух для развития новых идей. Для бизнеса это практически гарантирует текучку кадров.

?Отсутствие адаптации
Онбординг — важнейший этап при найме людей в команду, но многие им пренебрегают. Если сразу после подписания документов вас бросают с обрыва в пул работы — это может плохо кончиться.

?Неточные условия работы
Когда нет четко поставленных задач, а проекты постоянно меняются — это еще один повод задуматься. Иногда, например, вакансия якобы удаленная, но из требований — посещать офис пару раз в неделю. Важно сразу узнавать все условия работы.

?Отсутствие техподдержки
Технические вопросы возникают всегда и везде. И в любой, даже небольшой организации должен быть человек, который на них отвечает. На удаленке это особенно важно, когда вся работа организована онлайн-сервисами.

А на что вы обращаете внимание при поиске работы?
#эксперт

⚪️ Охотники за головами

??? Разница в поиске арбитражника в маленькую и в крупную команды

⏩ Сегодня расскажем о подборе баеров в крупные и небольшие команды.
Казалось бы: и туда, и туда нужен, например, Сеньор баер на ФБ. Но не все так просто.

Различия начнут проявляться как на самих этапах подбора, так и на финальном формировании рабочего оффера.

И вот почему:

? Разное количество этапов

При подборе в небольшую команду может быть всего 2 этапа — общение с HR и затем сразу с овнером. А дальше — оффер и выход на тест. В крупных тимах этапов может быть сильно больше. Сначала с HRом, затем с тимлидом, потом с Хедом баинга, и на финал — с Овнером. Каждый хочет внести свой вклад при подборе, но по нашему мнению, слишком большое количество этапов собеседования приводит к «отвалу» части хороших кандидатов.

*? *NDA и Служба безопасности

В крупных компаниях зачастую существует Служба безопасности, которая дополнительным этапом оценивает кандидата по своим метрикам, проверяет его документы, прошлые места работы и прочее. Также в некоторых уже достаточно больших по размеру командах кандидат перед выходом на работу подписывает договор о неразглашении. На рынке арбитража это тоже иногда является отпугивающим фактором.

? Рабочий оффер и мотивация
В маленьких командах зачастую овнер более гибкий при найме сотрудников и готов рассматривать разные условия по работе, отталкиваясь от пожеланий кандидата, который ему понравился. В рамках же крупных команд обычно существует уже сформированная система, конкретная сетка бонус, либо определенная вилка по зарплате. Здесь больше идёт отсеивание кандидатов, не готовых на эти условия, нежели живой «спор», кто выбьет условия получше.

Чем еще отличаются крупные и маленькие арбитражные команды? Дополняйте список в комментариях ??*⚪️*** Охотники за головами

???Как контролировать эффективность, чтобы это было эффективно?

Тема контроля сотрудников многогранная и неоднозначная.

✉️ С одной стороны — контролировать нужно, как минимум, чтобы понимать, что вообще происходит внутри команды.

✉️ С другой — контроль может сильно снижать эффективность и мотивацию сотрудников.

? Нельзя допускать излишней самовольности, когда сотрудники только делают вид, что работают, а руководство уверено, что все нормально.

? И также нельзя «душить» команду микроменеджментом, контролировать каждый шаг, переусердствовать с камерами и трекерами.

Поэтому здесь важно найти баланс.

Вот несколько советов, как контролировать эффективность сотрудников, чтобы не зарубить их мотивацию:

?Устанавливайте четкие цели для каждого сотрудника;
?Ставьте исполнимые, но контролируемые дедлайны;
?Проводите контрольные планерки периодичностью 2-4 раза в месяц;
?Дайте каждому сотруднику свою зону ответственности;
?Создайте индивидуальный план работы и KPI;
?Продумайте конкретную бизнес-стратегию для всей команды.

Многое зависит от вашей команды и формата работы. Но в любом случае, в контроле самое главное — баланс, золотая середина, эффективная для всех сторон ?

А как вы контролируете сотрудников?
#эксперт

⚪️ Охотники за головами