Как СЕО приспособятся к лидерству в нынешнее неопределенное время? Конечно, ясности не было и раньше, но умение преодолевать трудности станет новой нормой для сегодняшних лидеров, - считаю аналитики Korn Ferry.

С какими вызовами столкнутся СЕО в будущем и как им придется изменить свое мышление:

• Повышать свою квалификацию и использовать новые знания для преобразований и переосмысления бизнеса.
• Руководить, опираясь на человечность и эмоциональный интеллект. Преодолевать противоречия, находить баланс между потребностями стейкхолдеров, переосмысливать конкуренцию и сотрудничество, думать не только об успехе своего предприятия, но и о том, как оно будет развиваться, будучи частью экосистемы.

Это серьезный сдвиг в мышлении успешного лидерства. Опрошенные в исследовании СЕО прогнозируют две главные проблемы в ближайшем будущем:
1. Осложнение взаимоотношений со стейкхолдерами. 30% СЕО считают, что будет сложно балансировать между разными группами стейкхолдеров.
2. Более выраженные сбои в работе бизнеса. Треть опрошенных СЕО считают, что сдерживающим фактором для бизнеса могут стать проблемы с привлечением, развитием и удержанием талантов, которые нужны в условиях технологических сдвигов и быстро меняющихся потребностей. Разные типы сбоев — и те, которые можно предвидеть, и те, что застигнут нас врасплох — являются новой нормой.

Нынешние СЕО работают в сложной, непредсказуемой, взаимозависимой и невероятно креативной среде. Чтобы руководить экосистемой, гендиректор должен обладать широким кругозором и перспективой, интуитивными навыками и дальновидностью, которые позволят ему видеть весь контекст в целом.

Планирование человеческого капитала
Сразу прошу полайкать / дискайкать пост, если вы считаете, что ему место / не место в этом канале (я даю, потому что речь идет об интеллекте, способностях, фертильности)
Читаю сейчас книгу Ли Куан Ю «Из третьего мира — в первый. история сингапура (1965–2000)»– бывшего премьер-министра Сингапура, автора экономического чуда этой страны. Хочу поделиться, как он решал проблемы. Далее логика его рассуждения.
Сингапур страна маленькая, нефти и других ресурсов нет, зарабатывать надо за счет талантов.
Анализ переписи населения 1980 показал, что женщины с высшим образованием значительно реже выходят замуж. В 1983 году только 30 % мужчин с высшим образованием были женаты на женщинах с высшим образованием.
Почти 80 % личности человека закладывается природой, а примерно 20 % – является результатом воспитания (вот это слабое место, Ле куан пишет, что его сильно критиковали за веру в эти %). Т.е. для того, чтобы в стране накапливались таланты, нужно, чтобы образованые женщины женились на образованных и рожали от них детей (под образованностью также понимаются способности – интеллект, таланты).
Но при этом на каждую женщину с высшим образованием приходилось, в среднем, по 1.6 ребенка; со средним образованием – также по 1.6 ребенка; с начальным образованием – по 2.3 ребенка; без начального образования – по 4.3 ребенка. Т.е. малобразованное население более чем удваивалось, а высокообразованное не воспроизводило само себя.
Стали копать дальше, увидели, что на высокообразованных людях не рабоает старый институт свах, и поэтому создали «Агентство социального развития» (АСР – Social Development Unit) – фактически место встречи, общения высокообразованных людей. Кроме того, женщинам с образованием дали ряд налоговых льгот и возможность выбора для обучения их детей.

Результат: к 1997 году 63 % мужчин с высшим образованием вступили в брак с женщинами – выпускницами университетов, по сравнению с 32 % в 1982 году.

Интересно услышать ваши комментарии, критику, насколько вам понравился / не понравился такой подход к решению проблем.

Чек лист по созданию резюме для студентов

#Кейс

У нас в "Шереметьево" работает 70 начальников смен в разных подразделениях. Еженедельно их непосредственные руководители и руководители смежных подразделений заполняли данные в excel-таблицах и отправляли ответственным для создания сводных отчетов.

В процессе подготовки еженедельного отчета необходимо было свести 588 оценок по 70 сотрудникам. Все данные были разрозненными и не структурированными, потому что у нас отсутствовал единый шаблон для внесения данных. Это, в свою очередь, приводило к ошибкам или опечаткам в названиях показателей, несовпадающей очередности и разным форматам данных. Кроме этого не было и единой базы хранения исторических данных. Информация о том, кто и как был оценен хранились в виде разрозненных файлов на ПК руководителей или ответственных. Сами же руководители, кто должен заполнять отчеты, делали это с опозданием.

Как итог, в среднем подготовка еженедельного отчета занимала до 3 рабочих дней, ежемесячного – до 7 рабочих дней.

Какое бы решение вы предложили, чтобы исправить ситуацию?

#hr #assessment

Прибыльный понедельник...

На прошлой неделе рассказывал, что мы с командой совместно создали классификатор функций по основным процессам в HR и попросил вас откликнуться и проверить, все ли там в порядке. Спасибо всем, кто отозвался!

Но кроме HR мы создали классификатор функции по основным процессам IT. И тут нам тоже нужна ваша экспертная оценка.

Условия прежние. Необходимо проверить:

1. Корректность формулировки вопроса, вариантов ответов и правильного ответа
2. Соответствие вопроса той функции, знания по которой он проверяет
3. Полнота раскрытия темы (функции) созданными вопросами

Если:
1. Есть не точности в формулировках, то исправить их
2. Вопрос не соответствует функции, то прописать это в комментарии и предложить свой вариант вопроса с вариантами ответов и правильным ответом
3. На Ваш взгляд, не все подтемы охвачены вопросами, то создать вопросы с вариантами ответов и правильным ответом по этим подтемам.

Важно: использовать только тот шаблон для создания вопросов, который будет в первоисточнике.

Прошу вас поделиться контактами экспертов, которые могли бы это сделать. Или вы можете сами выступить в роли экспертов. И то и другое за вознаграждение?

Также попрошу вас отправить этот пост тем, кому он может быть интересен.

#HR #IT

#Публично

Во вторник 11 июня провели онлайн-встречу с коллегами из Сибирской генерирующей компании. Говорили про автоматизацию обязательного обучения.

В рамках встречи показали коллегам нашу автоматизированную систему учета и планирования обязательного обучения, созданную на базе продукта Вебсофт HCM. Связанный с этой темой пост:
- 4 этапа разработки автоматизированной системы учета и планирования обязательного обучения;

На встрече рассказали о том, как мы ушли от заявок подразделений и перешли на планирование обучения на основе функций и должностных обязанностей. Это позволило нам перевести планирование в автоматический режим и снять с организации существенные риски, в частности - риск необученности персонала, риск перерасходования бюджета из-за дублирования в планировании. Также, мы сняли нагрузку с самих подразделений по планированию обучения.

Большой интерес вызвал наш рискориентированный подход при планировании обучения. Мы ведь создали матрицу рисков, каждой учебной программе присвоили свой уровень риска. В основу матрицы были положены наступления негативных событий при проверке госоргана, либо при несчастном случае. Подробнее рассказывал в посте: Как анализировать риски, связанные с обязательным обучением.

А еще у нас есть отличный материал на эту тему: Как разработать систему учета и планирования обязательного обучения сотрудников. Инструкция для HR и T&D специалистов

Хедлайнером встречи стал Геннадий Астахов, директор Дирекции обучения АО «МАШ» и автор системы, принимавший активное участие в ее разработке.

По итогу встречи решили, что поскольку коллеги сейчас на этапе внедрения системы и сталкиваются с теми же трудностями, которые были у нас 5 лет назад, то мы будем оказывать им консультационную поддержку в рамках проекта.

Горжусь своей командой!

Если у вас есть вопросы по организации обучения, автоматизации этого процесса, то смело оставляйте свои вопросы в комментариях?

#Публично

Возвращаюсь в рабочие будни с деловыми новостями.

6 июня ребята из моей команды ходили на конференцию по КЭДО. По итогам мероприятия я попросил их записать видео и рассказать, что там было интересного, какие тренды.

Дам небольшой спойлер: компании стали делиться не только своими успехами, но и неудачами. Раньше мало кто осмеливался признаваться в своих ошибках.

Обо всем остальном расскажет Дарья Новоселова, руководитель направления автоматизации HR АО «Международный аэропорт Шереметьево».

Так что, что ждем видео от @d_commedia.

#О_личном
Марокко выбрал случайно. Ну как случайно, определенные критерии все-таки были.

Первый, один из самых главных, это волны и инфраструктура для катания. Я люблю доски: летом – катаюсь на вейке, а зимой – на сноуборде. В прошлом году на Бали освоил серфинг и меня так захватило, что в этот раз тоже уезжал в отпуск с целью покататься по волнам. Получилось. А еще получилось попробовать кайтсерфинг.

Второй критерий – это наличие достопримечательностей. А в Марокко их достаточно много, причем разбросаны они по разным городам. В итоге за пять дней получилось объехать шесть городов, посетить все инстаграмные споты и увидеть много всего интересного. Например, в Ксабланке был в районе АртДеко с невероятной архитектурой, а также постоял у кафе «Рикс» из фильма «Касабланка» 1942 года. Посидеть в нем не удалось, потому что бронировать надо было за неделю?

Кстати, о городе и фильме Ксабланка. Заметил для себя, что между ними нет ничего общего.

В Касабланке был еще в единственной мечети, в которую доступен вход не мусульманам. Но кроме нее в Касабланке смотреть больше нечего, потому что город был разрушен французами в начале 20 века, а потом уже отстраивался заново.

Затем был Рабат. Это политическая столица Марокко, город чиновников. Здесь же расположено Министерство религии (самое влиятельное в стране) и очень красивая Медина. Рабат - город с широкими улочками и приветливыми люди. По ощущением, это комфортное для проживания место со спокойными жителями.

До Шевшауэна добирался долго, но он того стоил. Прогулки по узким синим улочкам, живописный водопад, маленькие уютные ресторанчики, уличные музыканты, умиротворяющая погода. Не совру, если скажу, что это был самый милый сердцу город за все путешествие. Если будете в Марокко, то Шевшауэн – маст хэф для посещения?

А вы уже куда-то съездили этим летом или только собираетесь?

#Про_оргразвитие
#Публично
#Полезно

В пятницу выступал с темой «Новый взгляд на формирование оптимальной организационной структуры». Обязательно делюсь презентацией ?. Забирайте! Там не только теория, но есть и практические примеры.

Не ожидал, но организаторы признали меня лучшим спикером второго дня мероприятия! Это очень неожиданно и приятно?

Но еще больше мне понравилось общаться с участниками, которые пришли послушать выступление. Было много вопросов по теме. Выделил три самых частых:
- Как выбирали функции и сколько уровней декомпозиции использовали?
- К каким результатам привела реализация правил построения организационной структуры?
- Насколько применимы эти правила в различных отраслях, например, в строительстве?

Ответы на эти вопросы можно найти в двух статьях:

- Как изменение оргструктуры компании помогает бизнесу. Показываем на двух кейсах

- Как построить и оптимизировать организационную структуру. Правила для HRD и директоров по оргразвитию

Можно сказать, что в этих двух материалах собрал всё свое выступление. Но у меня есть еще вебинар на эту тему. Его можно посмотреть ? здесь. Правда там старая презентация, но содержание все то же.

И вот еще небольшая подборка постов про оргразвитие, которые выпускал ранее:

- про распределение функционала между подразделениями и сотрудниками
- как отслеживать оптимальность организационной структуры
- на что влияет правильное\неправильное изменение функционала
- какая норма управляемости должна быть у руководителей
- функции для группы процессов «Организационное развитие» (поможет в подборе специалиста)

Фотки с мероприятия будут позже?

Оставляйте свои комментарии, делитесь идеями. Я всегда за общение! И буду благодарен за максимальный репост. Приводите друзей и коллег. У нас тут полезно и интересно?